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财务会计论文题目关键词大全

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锦砚

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给你范文吧!人力资源会计的可行性设计  [摘要]:推行人力资源会计的基本思路是:明确资本性支出和收益性支出,人力资产按实际成本计价,遵循适应性原则,采取渐进性策略,在此基础上,设计可行性的人力资源会计核算模式。  [关键词]:人力资源会计 人力资产 核算  Abstract:The basic idea of push human resource accounting is to define capital expenditure and profitability expenditure, valuate human assets on the basis of actual cost, and design the feasible accounting model following the principle of adaptability and taking the strategy of   Key words:human resource accounting、human assets、 account  人力资源会计在国内外研究已有几十年,至今却难以推行,究其原因在于:一是人力资源会计自身的理论并不完善,可操作性差;迄今为止对人力资源会计的研究,主要集中在对人力资源的计量模式上,有按个体人力资源价值和按群体人力资源价值计量两种主流模式,前者如工资报酬折现模式、未来工资报酬折现模式、随机报酬价值模式等,后者如非商誉购入法、经济价值法等;但没有一个理论得到世之公认。二是推行人力资源会计的社会经济环境尚不完全成熟,信息使用者并非真正需要人力资源会计信息。  知识经济的到来加深了人们对人力资源的认识,拥有高智商、高素质的人力资源是企业生存、发展的源泉之一,重视对人力资源的投入、建设、管理和使用已得到业界的广泛认同;因此,理论界和实业界都对人力资源会计寄予厚望,人力资源会计几乎呼之欲出,设计可行的人力资源会计核算模式已成当务之急。  一、设计人力资源会计的基本思路  1、明确资本性支出和收益性支出  凡支出的效益仅与本会计年度相关的,应当作为收益性支出;凡支出的效益与几个会计年度相关的,应当作为资本性支出;具体到人力资源会计上,就是要正确区分人力资源的取得成本和人力资源的使用成本。  人力资源的取得成本是指企业在获取某项人力资源时所付出的代价,企业在拥有该项人力资源后,将会在今后若干会计年度内,为企业带来经济利益,符合资本性支出的条件,在会计核算上可以确认为一项资产,即人力资产。人力资产可以由投资人投入形成,也可以由企业购入(引进)而形成;前者就是通常所说的人力资源股,后者则包括企业在引进人才时给与被引进者的种种一次性优惠待遇,如一次性支付安家费或赠送住房等。  人力资源的使用成本是指人力资源在使用过程中必不可少的费用开支,这些开支在各个会计期间都是等额的,并且固化成人力资源的工资费用,很明显这属于收益性支出,是不需要在人力资产中核算的。混淆人力资源的取得成本和使用成本的界限,把二者都认为是人力资源的成本应予以计量,就会造成人力资源计价的不可确定性,这是当前人力资源会计研究陷入误区裹足不前的主要原因。  2、实际成本计价  实际成本计价是指企业在取得某项资产时以实际付出的成本作为该项资产的入帐价值。人力资产的计价也应该遵守这一原则。人力资源的计价是人力资源会计研究的重心,目前有两种观点比较流行:一是用人力资源过去创造的价值来衡量,另一是用人力资源将来可为企业实现的价值来衡量。这两种观点均有失偏颇。  人力资源过去创造的价值可分为两部分,一部分在企业的当期收益中得以实现,如工资费用以成本费用和期间费用的形式体现在当期损益中,这一部分是不需要再重复核算的;另一部分形成企业的智力资产,如发明专利、非专利技术等,能够准确计量的,已经在无形资产中核算了,无法准确计量的,则不构成企业的会计事项,会计核算不需要反映。  人力资源将来可实现的价值,理论界产生了众多的计量方法,然而将资产未来可实现的价值作为该项资产的入帐价值显然有违资产的计量理论。FASB将资产定义为:过去的交易或事项形成的并由企业拥有或控制的可以预期的经济利益。我国《企业会计制度》将资产定义为:过去的交易或事项形成并由拥有或控制的资源,该资源预计能给企业带来经济利益。进一步分析资产的属性可知,资产的可计量性是因为有“过去的交易或事项”为基础,即在过去的交易或事项中形成了可计量的价值,而并非以带来经济利益多少作为其计价的基础。可见,以人力资源未来可实现的价值作为人力资产的入帐价值在理论上是行不通的。  其实,我们完全可以把人力资源价值分为人力资源内在价值和人力资源入帐价值两种不同的表现形式。人力资源的内在价值是指人力资源在形成过程中所凝聚的社会必要劳动成本或人力资源预计可实现的价值,该价值可大可小,可以有不同的计算方法,但却不是人力资源的入帐价值,因为人力资源的所有权归人力资源自身所有,企业无论与人力资源所有者签订何种协议,得到的只能是对人力资源的占有使用权。人力资源的入帐价值是企业取得某项人力资产实际支付的价值,人力资源应按实际支付的价值入帐,实际支付的价值不一定就一定要等于内在价值,这是因为人力资源是一项特殊的资源,人力资源的交换价值无法真正体现人力资源的内在价值,人力资源的交换价值极低,甚至没有,企业发生较大支出的主要是今后人力资源在使用时的成本支出。当然,按实际支付的价格入帐有许多不完善之处,但可以绕开目前尚在探讨之中的各种不成熟的计价理论,且符合会计核算的原则。  3、适应性原则  人力资源会计模式的设计必须与我国现阶段的社会经济环境相适应,我国目前的现状是:  (1)人口多,素质低,外部整合环境差。绝大多数企业属于劳动密集型、资金密集型企业,产出主要依赖机器的效率而并非人的能力。高科技企业在我国所占的比重不大,现有的高科技企业研究和开发能力大多不强,还处在引进、消化、吸收国外高科技成果阶段。人力资源对企业财富的创造、经济发展的贡献作用还不太明显。  (2)人才市场、劳务市场虽有了一定的发展,但还很不完善,尤其是企业家市场几乎不存在。人才流通渠道不畅通,使企业无法自由获得所需人才。人才价格的扭曲也使人力资源价值评估体系欠科学、完整。  (3)人力资源管理还刚刚起步,企业人力资源管理水平低,还停留在传统的人事管理阶段。主要表现是有管理思想无管理制度、有口号而无实际行动,对人力资源投入不足。国内知名软件企业如用友等在其推出的ERP财务管理软件中,均包含有人力资源管理的相关内容,但人力资源的管理还停留在工资的管理上,内容很不完善,且ERP在我国尚处在推广阶段,应用面不广泛。

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虐我是傻逼

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chenghy

下面的题目可以帮你写 20.外币报表折算方法的研究21.合并报表若干理论的探讨22.增值表在我国的应用初探23.上市公司中期报告研究24.现行财务报告模式面临的挑战及改革对策25.表外筹资会计问题研究26.现行财务报告的局限性及其改革27.关于资产减值会计的探讨28.盈余管理研究29.企业债务重组问题研究30.网络会计若干问题探讨31.论绿色会计32.环境会计若干问题研究33.现代企业制度下的责任会计34.人本主义的管理学思考――人力资源会计若干问题35.试论知识经济条件下的人力资源会计36.全面收益模式若干问题研究37.企业资产重组中的会计问题研究38.作业成本法在我国企业的应用39.战略成本管理若干问题研究40.内部结算价格的制定和应用41.跨国公司转让定价问题的探讨42.我国企业集团会计若干问题研究43.责任成本会计在企业中的运用与发展44.试论会计监管45.会计人员管理体制问题研究46.高新技术企业的价值评估47.企业资产重组中的价值评估48.企业整体评估中若干问题的思考49.新会计制度对企业的影响50.《企业会计制度》的创新
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hmktdh43

会计论文题目其实设计还是源于自己平时是否多读文献,你可以百度搜下:普刊学术中心,有很多关于学术论文方面的知识教程,学习资料比较宝贵,建议多学习总结。会计专业论文还是要分是毕业论文还是一般评职称的小论文,两者题目是不一样的
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清荷mz

学术堂整理了十五个会计专业的本科毕业论文题目供大家进行参考:   上市公司会计政策的选择研究   浅析会计政策对资产价值的影响   会计政策选择与经济成本分析   会计估计变更与盈余管理关系分析   山西票号兴衰与我国会计的发展   山西票号与人力资源会计   新农村建设中的财务会计问题   法务会计的基本理论问题   法务会计的学科属性   法务会计的发展前景   会计职业判断的程序与方法   会计职业判断的内部控制问题   本科会计实验教学相关问题研究   对会计双学位课程设置的思考   对会计双学位专业课程教学问题的思考
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8J5s1375

会计问题我明白道理可以些
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