失色天空
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网上当的，看看对你有没有帮助赢在中国的186则管理实践——展坤编著 企业管理的一切活动都必须调动人的积极性和创造性、做好人的工作为前提，同时，企业管理的一切活动都是为了人，以满足人的需要为目的。所以，企业管理的最高境界就是赢得人心，调动员工为企业发展贡献才智，不断创造新的业绩。 本书虽题为“赢在中国的186则管理实践”，实际内容却涵括了全世界范围内的知名企业的管理之道，他们或传统或新颖，但都展现出了成功的管理方式，从中我们不仅能学习怎样管，还能学习怎样完善自己。ß 企业管理就是管人理事，其根本目的是为了赚钱，以最小的成本获取最大的利益。ß任何管理者要成就一番大事业，无论他多么聪明能干，仅靠个人的才能、智慧是远远不够的，必须能够集众人之所长，充分调动每个人的积极性、能动性，才能取得成功。管理就是经营人心，得人心者得天下ß识人不准、用人不当、管人不精，则功亏一篑。ß成在识人，败也在识人；好在用人，坏也在用人。ß只有慧眼识人，精心选人，善用人才，留住人才，才能使企业及管理者立于不败之地。企业管理：不断创新、挖掘潜能而赢得人心的艺术ß在企业管理中，人既是管理的主体，又是管理的客体，充分发挥人的积极性和创造性，是企业管理成功的关键。ß企业管理的最高境界就是赢得人心，调动员工的积极性和创造性。国内企业面临的严峻的竞争和挑战：ß一方面，国内竞争国际化，国内外市场几乎完全融为一体，国内市场的竞争在一定程度上成为国际市场的竞争；ß另一方面，国际竞争炽热化，信息技术革命的推动和信息传播的全球化发展几乎使任何企业参与国际竞争成为可能。在异常激烈的竞争环境中，企业若欲胜人一筹，保持良好的发展势头，必须在各个方面进行创新。管理创新是一个群体运行的过程。管理人员必须高度重视人力资源管理，实施正确的人才战略，充分调动人的积极性、主动性和创造性，挖掘人的潜能，发挥人的潜力。西方谚语说：一头狮子带领一群羊，可以打败一只羊带领一群狮子。这说明企业的成败管理者的起着无可厚非的重要作用。1选人之道→2用人之道→3管人之道→4留人之道→5人性化→6激励→7授权→8创新一、选人之道：寻找千里马有德无才的人不必用，大事办不了，小事办不好，不是块好料；有才缺德的人不可用，不做工作是小事，干扰工作或破坏团结无论如何也无法原谅；品德才能都一般的人要用，“十个指头有长短”，选人最忌求全；品德一般、才能突出的人要用，要给他压任务，还要加强对其监督—左膀右臂；才能一般、品德优秀的人要用，有责任心，有正义感，有热情，有凝聚力—正气形成的主要力量。举贤不避亲——鲁冠球选用人才的理念 不重学历，重经验——韦尔奇的择人标准 不知主人公姓名的故事——李长顺用亲情唤来“千里马” 只用聪明人——比尔?盖茨的面试问题 为有源头活水来——西南航空的34次面试 雇佣真正的男人——杜邦演绎择人术 为人才“搭台”——比尔?盖茨统帅人才 擦亮做人的牌子——高尔文的品行选人标准 选用看升国旗流泪的人——松下幸之助择人口号 雇你当领导——约翰?里卡多的招募条件 挖老东家的墙角——亚柯卡连挖带拉抢人才 人才是最宝贵的财富——曾文祺选人三标准 在公司内部找接班人——柳传志大胆选拔杨元庆、郭为 股票共享——张钢“贿赂”卢文兵 强强合作——陈天桥60天招安唐骏 感恩节的神秘之旅——韦尔奇选定接班人 金山软件的双星——求伯君慧眼识雷军 惟亲，更惟贤——王均金大胆引进空降兵 使用就是最大的培养——牛根生重用杨文俊 事业第一经理人——周枫筑巢引凤用赵强聚才有道大智慧——王永庆五顾茅庐请丁瑞央 4：在选聘人才上，比尔·盖茨旗帜鲜明的提出口号：“只用聪明人。”一次一家大型计算机公司的副总裁想到微软公司发展，盖茨亲自面试他。当这位副总裁一时无法回答盖茨瞬间想出的问题时，盖茨当时毫不留情地问:“你为什么答不出来？你很笨吗？”盖茨的不满并不是因为对方不精明。因为他的问题不可能测出一个人精明与否，盖茨只不过在通过提问寻找另外一种潜质，那就是言辞敏锐，思维活跃。微软看重智力甚于工作经历体现了下述观点之一：建立在纯能力基础上的学术精英主义，或者有相当才智和受过良好教育的人。20多年来，他们为测试一些应聘者是否具有很高的创造力总结出一套测试方法。例如：有一次，测试一名叫约翰·尼尔森的应聘者，测试主持人、执行副总经理突然问：“请你告诉我，美国有多少个加油站？不必回答准确的数字，但必须让我知道你是怎样进行思考的。”尼尔森沉思了一会儿答道：“共有125000个加油站。因为美国有5亿人，忙每4人有一辆汽车，而每500辆汽车应有一个加油站，所以答案是125000。”面试官很满意尼尔森的表现，尼尔森进入微软工作也很出色，4年便升任地区经理。8：摩托罗拉非常注重员工的品行和职业道德。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉也不会予以录用。因为，摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人，会影响到团队的凝聚力和战斗力。他的个人能力再强，也不能弥补对公司整体造成损失。 一位应聘者过关斩将进入了最后的面试阶段，就在他认为入围没有问题的时候，却遭遇了“滑铁卢”原来，在回答过去他如何处理与客户的关系时，为了吹捧、抬高摩托罗拉，这位应聘者一再贬损原来的客户管理系统，而摩托罗拉的主管人员恰恰认为他原先的这套系统有值得借鉴和吸收之处。结果不难预料：他落选了。 高尔文的选才标准，概括起来就是“品行第一”。一个人要行得端，做得正。第一章的选人案例可以对我们人力资源管理招聘中如何选择符合企业需要的人才起到作用，对我们找工作面试做简历时突出自己那些特质等都有很大启发意义。
通过读有关人力资源管理的书，我逐渐了解我的专业是什么。他的含义，他工作的相关内容。让我对自己所学的专业有了进一步的了解。人力资源，从字面上我们可以将人力资源一分为二，分成人力和资源。人力是指人类的体力或智力的劳动和创造；资源是指能给人们带来价值和使用价值的客观物质。因此我认为可以将人力资源定义为，人类对客观世界的改造以谋求价值和使用价值。也有专家将其定义为，一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。这种定义法，以人的角度出发解释人力资源的含义。由于人力资源是依附于人身上的劳动力，和劳动者密不可分的，因此用人的数量和质量来反映人力资源。可以看出这两种定义分别从宏观和微观解释人力资源，人力资源既是个人能力的集合，也是一定范围内人的能力的集合。 人力资源至关重要，世界上的资源可分为：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源四大类。在我国，最早使用“人力资源”概念的毛泽东说过，世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。因此，人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。为什么这么说呢？首先，人力资源是一种基础资源，本身不能带来价值，但能够推动和促进各种资源实现配置和发展。其次，其他资源必须通过人力资源才能体现其价值，比如一块铁矿石离开人力资源的加工，成不了铁；一条河没人去打水，也就只是一条河，体现不了水文价值。大家都说21世纪人才最贵，也就道出了人力资源的重要性。 根据书中所说的，把人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。 4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一） 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！ 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！ 综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。 人力资源是企业的人力资源，是为企业创造利润和价值的人力资源，其管理也自然要以此为目标，一切都为实现企业的经营目标为终点 所以，人力资源者势必不能抛开企业的目标而空谈人力资源的理想什么制度完善，什么流程合理，什么理念先进，什么系统好用?离开了企业的实际一切都无意义在企业里思考更多的应该是如何真正理解企业的目标，掌握企业的现有资源，制定出适合企业现阶段发展，规划出能满足企业未来发展的人力资源发展规划 因此我认为人力资源是一个专业，是一个工作范围，是一个管理理念，不同级别的企业，其基础/现状都不一样，但同样都可以设计制定出适合企业发展的人力资源制度
