纪绍桓之
从课文和课后所给的材料来看，每个人都应是“人才”，关键是使用者能否用其所长。我赞同这个观点。社会是丰富的，对人的需求也是千差万别的。只有胜任其中某项工作并将其做好，这个人就应该是人才。 想拥有人才者应该找实用的对口人才。一个人，在他的岗位上能创造出应有的价值，就是人才。用人单位也不能用过于挑剔的眼光去看某个人，因为没有人是十全十美的。 综上所述，对用人公司来说，人才其实就在你身边，关键是看你怎么去用;对打工者来说，其实你就是人才，关键是看你怎么去找准位置，实现价值。 
最佳答案最重要的是要有良好的发展环境，包括资金技术支持、人员调配等，还要实际解决他们的生活后顾之忧；要受到尊重和重视，让他们感觉到来自企业各个方面的温暖。当然必须是真正的人才！ “中小企业”这个被广为提及的名词，其实已经成为很模糊的一个概念，究竟什么样的企业算中小企业呢？ 在组织规模不断小型化的今天，中国的大多数企业恐怕都应当被划归到“中小企业”的阵营当中来。而且以笔者的观点，一个创建时间不久的企业、或者组织建设比较薄弱的企业也都应当属于中小企业的范畴。也就是说，我们在这里讨论的关于中小企业如何留住人才的问题，是大多数企业共同面临的问题。 企业成功的关键，在于如何培养企业的核心竞争力。随着新经济时代的来临，在企业发展的各个重要因素中，人力资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。知道如何在激烈的市场竞争中留住人才，可能成为企业真正的竞争优势。通过各种行之有效的措施，吸引优秀的人才加盟，释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展，由此而形成企业不易为他人模仿复制的核心竞争力，这是公司发展最重要的工作之一，也是目前人力资源工作面临的最重要问题。 然而，“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不同。”托尔斯泰的这句名言同样适用于企业。经营好一个企业需要方方面面的因素具备，而只要某个关键问题处理不当，企业就可能出现各种问题。由于种种原因，尽管几乎所有的企业都意识到人才对于企业的重要性，但却只有为数不多的企业能做好留才工作。为什么会存在这么大的偏差呢？ 人才流失(指人才主动离开公司)率在就业压力仍然严峻的今天依然逐年攀升的原因很多，其中固然有来自员工方面的问题，但更多的可能还是存在于企业当中。而且普遍存在这样一种现象，那就是——越是对企业起到关键作用的中高层管理人才、高级专业技术人才，人员的流动频率也就越大。据2004中国人力资源高峰会与会专家称，我国IT行业中高级人才的流动率已超过30%。这么高的人才流失率，意味着企业在应对外部激烈竞争和客户需求的同时，不得不经常性地处理由于核心员工的离去出现的业务问题。有时候，真所谓是“内忧外患”、“腹背受敌”。我曾经服务过的一个客户的总裁就曾经万般无奈地告诉我：“公司做好了，也就有更多的竞争对手盯上你，来挖你的人，一个得力的下属突然辞职，就会让我一个星期睡不着觉。” 学者们分析企业人才流失的原因大致可划分为七大类。即：1)人格特征；2)任务；3)角色；4)上级与同事；5)工资与福利；6)没有发展空间；7)公司与员工沟通不够等。各种分析文章也频繁见诸各类媒体，这里不再赘述。我想，针砭时弊很重要，但更重要的是我们如何在争夺人才、留住人才的挑战中胜出。 在这个“终身职业”已经不复存在的时代，企业已经不再为员工提供传统的职位保障，而对人力资源的倚赖程度又是那么的高。唯一能给员工的承诺，就是提供给员工真正反应其承担的工作与其所得到的回报的平衡。企业为了长期发展，必须通过建立科学的用人制度，和对外富有激励性、对内体现公平性的薪酬政策，使人力资本的价值得到体现。对于一些至关重要的人才，企业甚至需要“舍得”使其部分持股，提供员工持股计划，是中小企业用较低成本给关键员工高激励的有效措施。 薪酬是重要的，但薪酬不是聚合人才的惟一吸引。薪酬提升空间毕竟有限，为了把人才留住，除了通过各种方式提升他们的回报外，企业应当努力营造一个既有支持作用又有挑战性的工作场所，鼓励互相交流，激励创新，允许并倡导人才能够在企业内部流动。这种企业内部氛围需要一种健康、明晰的企业文化支持，而企业文化需要具有远见、善于沟通的管理团队共同来维护。提高人才对组织的认同感，对于我们留住人才至关重要。 需要同时强调的是，我们必须重视人才的职业操守和对企业的高度认同感。中国在经历了数十年高速发展后，衍生的负面社会影响就是诚信缺失、人心浮躁。“千军易得，一将难求”，然而眼前对于企业而言，可信赖的职业经理人比有能力的职业经理人还要少！企业在求贤若渴的时候，往往过于看重其业务能力或专业能力而忽略职业操守，甚至明知道该候选者过往职业履历中存在道德污点也希望借其快速提升企业绩效。由于不重视人才的“道德风险”问题而遭遇重创，甚至垮掉的企业不在少数。 建立科学的管理体制，搭建企业经营平台过程中，一定要建立很好的企业内部的控制系统，我们需要正确理解“信任”、“授权”与“管理”、“风险控制”、“约束”等的关系。一些企业家在遭遇一些由于用人不当导致的挫折后，变得“不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用”，优秀的人才是留不住的。 回到前面所讲的——让我们的人才有机会在组织中释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展——的话题。我们还要帮助人才保持并不断提升其人力资本市场竞争力，并在企业内部建立强大的人才培养和流动机制，以实现其职业生涯规划，这对于目前流动率逐年攀升的中高级人才市场，恐怕是比薪酬等措施都更富有吸引力的。 “带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁·卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性。老祖宗说的也是这个道理，那就是：“留得青山在，不怕没柴烧”。如何应对高级人才争夺战，是每一个企业管理研究者和实践者不断探索的课题，因为失去了与我们企业的核心竞争力高度相关的人才，我们企业的兴旺发达该从和谈起呢。
我们公司主要是生产人才，顺便生产些电器！人是万物之灵，人才就是万物之灵的杰出代表，有人才就等于拥有了一切！
环境与成才有人认为逆境出人才，抱怨生活太平淡，环境太舒适，缺乏促使自己前进的动力;也有人认为顺境出人才，感叹自己条件太差，运气不佳在他们看来，客观条件对成才起着决定的作用逆境可以磨练人的意志，使强者更强，然而它也能成为摧毁弱者的精神支柱，使之更加精神不振如果身处逆境就能成才，那么全世界的人不都成才了吗?这显然是荒谬的所以，那种认为只有逆境才是通向成才捷径的看法是错误的既然逆境不一定造就人才，那么顺境自然是通向成功的一座桥梁了?固然，优越的条件能为我们创造成才的机会，良好的环境也必将对一个人的成长产生不可忽视的影响因为物质是第一性的，人的精神是第二性的它总要或多或少地依赖与它所生存的客观环境但这绝不等于，只要身处顺境便能成才那些意志薄弱者沉溺在优越的环境中，得过且过，不思进取，最终依然是一事无成因此，我不由为那些顺境成才的信仰者感叹一声：顺境也不一定成才啊!顺境、逆境都不是成才的必要条件，可是无论在顺境还是逆境中，都会有成功者的足迹他们之所以成才的原因是什么呢?让我们仔细想一想：顺境中的佼佼者，成功之路上也无一不洒满了汗水和泪水，也留下了刻苦的钻研、苦练的足迹；而逆境中的强者，自强不息，他们靠的是坚韧不拔的意志，就是这种意志让他们战胜一切困难看看赛场上运动员脸上成串的汗水，我们得到的已经是不容置疑的答案：环境的好坏不能决定人的命运唯一成才的关键在于自己努力的程度正如爱迪生所说：“成功等于百分之一的灵感加百分之九十九的汗水”无论怎样，起决定作用的还是我们自身的努力那么，朋友们，还有什么理由埋怨周围的环境呢?现在我们一定要做的一件事是：向着自己的目标，开始进行长期的奋斗!
