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论文范文题目：商誉 摘 要：随着经济的不断发展，近年来企业间合并和企业间竞争不断增加，商誉作为一项无形资源，引起人们的高度关注商誉问题于20世纪二十年代进入会计理论和实务的研究，并成为会计理论研究的几大难题之一随着知识经济和信息时代的到来，商誉在资产总额中所占的比重越来越大，因此对商誉的研究也越来越重要本文从商誉的由来入手，主要探讨了商誉的价值及减值风险，以期对企业并购重组中资产核算和会计处理起到积极作用 关键词：商誉；商誉价值；商誉减值风险 中图分类号：F230 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）015-0-01 随着经济的发展，商誉作为现代企业的重要资产，对企业的现实收益和未来发展均产生重要影响商誉既不属于有形资产也不是无形资产，它不能单独出售，和整个企业紧密相联系，是一个企业的内在价值 一、商誉的由来 “商誉”一词最早是作为商业上的词汇出现于16世纪中后期，“商誉是企业经营活动中所取得的一切有利条件”直到 19世纪末，商誉问题才引起会计学术界的普遍关注和广泛讨论，这时商誉概念演变为“商誉是业主和顾客之间的友好关系”20世纪初，随着经济发展形成了超额利润观，认为 “商誉是导致超额盈利的一切因素”20世纪40年代以来，还有另外两种有代表性的观点，即剩余价值观和无形资源观 超额利润观点使人们对商誉的特性有了更深刻的认识，但这种观点只是提供衡量商誉价值的手段，并没有解释善意的性质；剩余价值虽然描述了商誉的计量方法，但尚未界定商誉，而企业估值的总体价值，低估或高估资产将影响商誉的准确性；无形资产观从资产的角度定义商誉，抓住了商誉最本质的特性，即商誉是一种企业资源，但是，该种观点认为商誉是一种未入账的的无形资源是不妥当的，因为商誉是一种能够为企业带来经济利益且能够在某种程度上衡量其价值的资产因此，上述对商誉的种种定义都存在缺陷 商誉具有能够为企业带来超额经济利润的经济价值，由于商誉本身的特殊性以及复杂性，使人们对于商誉产生了很多不同层面的理解和认识商誉的确认和计量一直是会计界争论的焦点新会计准则第20号《企业合并》中规定：“购买方对合并成本大于合并中取得被购买方可辨认净资产公允价值份额的差额应当确认为商誉”商誉是能在未来期间为企业经营带来超额利润的潜在经济价值，或一家企业预期的获利能力超过可辨认资产正常获利能力的资本化价值商誉是企业整体价值的一个组成部分 在企业合并的情况下，企业的购买成本和企业净资产公允价值之间的差额 二、商誉的价值 商誉是指公司未来超额利润的潜在经济价值，可以分为自创商誉和合并商誉根据会计准则的规定：自创商誉在会计上不予确认，不列入资产；合并商誉在企业合并过程中产生并予以确认，列入资产也就是说，在会计意义上，没有合并，公司的标准资产负债表中就不会有商誉；商誉是公司合并当中才会产生的对于采取并购策略进行扩张的公司来说，商誉是一个无法绕开的话题现实中，对商誉进行定价是非常困难的很多人把商誉和无形资产混淆在一起两者有相似之处，都没有实物形态；但是两者更有明确差异：无形资产必须是单独可辨认的、可以一一对应的东西，比如专利权、着作权，而商誉是无法单独辨认的说不清道不明的东西 一是所谓的并购协同效应，包括管理协同效应、经营协同效应和财务协同效应等获得协同效应是企业实施并购的主要目的和动机并购方愿意以一定的溢价收购目标公司，这部分溢价已经在一定程度上构成了商誉在此过程中所存在的问题主要是指所付出的溢价属于事前和固定的，然而协同效应却往往存在较大的不确定性，当并购战略失败的时候，商誉就会被高估或者荡然无存 二是超额收益能力从某种程度上讲，商誉主要是指对未来收益情况进行预期之后的闲置要高于正常报酬的那一部分本文中的超额收益一般是指在相对较长的时间段之下所获得的超出同行业平均水平的收益通常情况下，商誉情况以及公司整体之间是相互结合的，两者是共存的，很难进行单独辨认，当公司有了商誉之后，就意外着有了服务潜力，可以提升盈利水平可以说，商誉主要是借助整体创造超额收益的方式进行集中表现的超额收益能力具体到财务上，那就是高于同行业的毛利率、净资产收益率 三、商誉的减值风险 根据新会计准则的相关规定，对商誉进行处理的时候，一般是运用直线法按照不超过十年期限实施摊销逐渐转换为每年终了实施减值测试此外，需要引起高度注意的一点在于，商誉资产组或者是说相关的资产组组合在回收金额比账面价值要低的需要计提商誉减值实际损失情况在新会计准则当中，商誉层面的后续计量往往是选用减值测试的手段，该手段和美国的相关规定是相一致的，主要是不断提升商誉所具有的信息含量但减值测试的主观性使得其成了很多公司调节报表的手段越来越多的上市公司通过并购形成巨额商誉溢价商誉无需摊销不增加成本，并购可以增加公司利润表中的净利润，表面看起来公司业绩改善，而实质可能并非如此 现阶段，在资本市场大力发展的背景下，并购重组现象比较明显，大部分上市公司为了在一定程度上追逐市场热点以及做高股价，采取了高溢价收购方式，从而造成商誉持续不断的增长，这种情况下，企业当中的商誉减值将会引发业绩下滑，最终影响企业的健康发展少数上市公司的商誉占净资产比例超过100%不管会计上是否对商誉计提减值，对那些商誉金额占净资产比例较高的上市公司商誉是否真正具有经济意义上的价值? 每一轮并购后，都会引发商誉减值高峰管理机构已经注意到此类问题，并多次做出风险提醒我们将深交所作为研究案例进行分析，从2014年到2016年相关上市公司的年报分析情况来看，深交所已经连续三次提出了，溢价并购造成的业绩下滑必须要引起高度重视企业在主营业务逐渐丧失增长动力的时候，是不能够盲目追求相关热门概念的，非常容易造成资产标的高溢价，进一步形成高额商誉当企业并购情况得到顺利解决之后，企业的经营业绩不能够仅仅依靠并购对象，不然若收购方变脸，则会对商誉减值带来巨大冲击 参考文献： [1]杨雅，洁蒋涛关于企业并购商誉会计问题的思考[J]知识经济，2015（5）：82- [2]王超上市公司对商誉计量、披露存在的问题及对策[J]财会月刊，2015（10）：16- [3]卢胜兰合并商誉相关准则的变化对企业行为的作用及影响[J]中国经贸，2016（14）：99- [4]罗芳我国企业并购中的商誉减值风险分析和应对江苏商论，2016（23）：161- 作者简介：王春燕（1978-），女，汉族，山东寿光人， 党员，硕士研究生学历，管理学硕士学位，会计师，现任职淄博市地方税务局（论文范文来源：学术堂） 
【论文摘要】人力资源整合的效果直接影响着企业并购的成败。本文结合企业并购理论与模糊综合评价体系，对人力资源整合的效果进行定量分析，为企业并购中人力资源整合提供参考。
【论文关键词】并购 模糊评价 人力资源整合 在企业并购中的资源整合中，人的因素对并购绩效起着至关重要的作用，人力资源的整合是最重要的整合。企业在并购中只有通过有效的人力资源整合，才能优化配置企业人力资源，从而提高企业效率和并购绩效。本文试图以模糊评价的方法对并购中的人力资源整合效果进行评价，采用定性和定量相结合的方法能够更准确地传达整合效果的信息。
一、模糊综合评价法 模糊评价是以模糊数学为基础，根据给予的评价指标标准和实测值，经过模糊变换后对事物作出评价的一种方法，对评价系统的全体根据所给的条件，给每个对象赋予一个非负实数即评语结果，再根据排序择优。将模糊评价法引入人力资源管理评价的计量中来，能够解决用货币计量模型在计量过程中的一系列缺陷。
设因素集U={U1，U2，…，Un}，评价集V={V1，V2，…，Vm}。设第i个因素Ui的单因素评价为Ri={ri1，ri2，…，rim}，它是V上的模糊子集，其中，rij表示第i个因素的评价对于第j个登记Vj的隶属度。从而构成一级评价矩阵R，它是U到V的模糊关系矩阵 通过对各因素进行权衡，并应用统计实验、专家评分或关系方程求解等方法，可建立各因素间的权重分配。下面的广义复合运算称为模糊综合评判:B=A×R=(b1，b2，…，bm)。本文中采用M(·，)算子。
二、模糊综合评价在人力资源整合效果评价中的应用 人力资源整合效果的因素分析
并购整合的关键是人力资源的整合，概括并购中人力资源整合问题的研究，可以发现主要集中在四种水平的相关问题上。第一个是个体水平上。主要包括雇员的威胁和焦虑，雇员的满意度和对雇员期望的管理。第二个是介于个体与组织水平间的团队水平。主要包括管理者的离职问题，中层管理者的角色问题和高层管理者的决策问题。第三个是组织水平。主要包括文化差异、文化相融和文化适应。第四个是跨越个体、团队和组织水平。主要包括战略领域、组织领域及个体和沟通领域的研究。
人力资源整合效果评价指标是一个由若干参数组合而成的指标体系，这些指标是多层次的且难以精确化，带有明显的模糊性。正是由于这方面的原因，本文试图提出一种以层次分析为基础、以模糊数学为工具的整合效果综合评价模型。
人力资源整合效果模糊综合评价数学模型
本文设计的人力资源整合评价指标体系是一个三层结构的指标体系，因此，根据模糊理论，把分准则层对主准则层的评判看成第一级评判，把主准则层对目标层的评判看成第二级评判，从而构成一个二级三层模糊综合评价模型。其步骤如下:
(1)确定模糊评价指标(评判因素)集U
设定人力资源整合评价指标体系为评价指标集合，人力资源整合评价指标体系即构成了因素层次划分模型，其中决定最终值指标的因素集U是由两个层次的因素构成，第一层因素因素集Ui=(U1，U2，U3，U4)=(个体水平，团队水平，组织水平，跨越个体、团队和组织水平)
(2)确定指标评价集V
评价集是对各层次因素状态的直接描述和表征方式，可采用等级评价。由于人力资源整合的难以度量性，其状态并不能精确的量化细分，所以本文采用五等级评价，即V={V1，V2，…，Vm}=(非常好，好，一般，差，非常差)。基于我们设计的评价指标的性质，应该由企业的各层次的员工共同参与评价。评价最好以问卷的形式按照合适的比例发放到不同层次员工当中，然后按照问卷结果统计出各个评价结果的人数比例。
(3)确定指标权重
在企业人力资源整合效果的评价指标体系中，不同指标对形成评价结果的影响程度是不同的。企业并购中的人力资源整合效果评价可以根据被评价的各个因素的权重请有经验的专家、整合经理或者企业高层管理人员根据企业的实际情况共同来确定。
