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“三农”问题是首先要关注的大事。“三农”问题不解决，中国经济要想持续稳定的发展是不可能的。从目前的情况来说，由于我国农村人口比重过高，不仅使得农民的收入水平上升缓慢，城乡之间的收入差别不是缩小反而加大了。 每年在外打工的上亿农民，在城市处于最低阶层，工资水平极低。农民收入水平过低，不仅福利水平难以上升，而且导致其消费力极低，进而使得国内经济减少对外经济依赖性、扩大内需容易流为宣传口号。 要解决“三农”问题，一要创造条件让大量农民进入城市，减少农村人口占整个人口的比重；二是要用法律保障农民土地产权及土地收益，使农民进入城市拥有最基本的财富起点；三要确立农民公民权利，使得他们在自由迁移过程中不受到歧视，特别是他们的子女受到公平的基本的教育；四是在上述基础上创造农民大量涌入城市的制度环境与条件。 其次，目前市场流行着一种看法，认为中国剩余劳动力无限供应的状况已经改变。理由有二，一是中国解放后“婴儿潮”的人口35-50岁）基本上达到顶峰，劳动力人口增长将出现放缓；二是从东南沿海的情况来看，劳动力供过于求的情况开始转变为供不应求。 笔者以为，在今后的20年里，中国劳动力无限供给的格局将无法改变。一是中国的人口基数大，尽管“后婴儿潮”时期的劳动力人口相对减少，但绝对量并不会下降；二是随着这几年国内基本教育及高等教育大力发展，国内劳动力人口的素质越来越高，而就业机会的增长远远低于劳动力人口培养的增长；三是城市化快速发展，肯定会让大量的农民涌入城市；四是只要从农民工十几年来的工资收益水平增长幅度十分微小、甚至于没有增长就可以看出，目前国内劳动力供给严重过剩。在未来一段时期，创造更多的就业机会仍然应该是宏观经济密切关注的目标。 第三，国内外汇储备快速增长与国内居民个人储蓄成倍增长，中国是否出现了资金过剩的格局？从近几个月央行采取的货币政策来看，遏制流动性快速增加成为央行的首要任务。就目前市场的主流意见来看，国内金融市场的流动性过剩基本是外汇占款增长过快及居民储蓄过高的结果。对于前者，只要本外币市场分割、结售汇制度不改变，在预期人民币升值的情况下，外汇储备的快速增长是不可能放缓的。对于后者，国内外学界一直在以中国人的储蓄率过高、消费率过低说事，但实际上，在目前的人口结构下，无论政府如何来提倡消费，无论政府把储蓄利率压到再低水平上，国内居民的储蓄并不会因此下降。 目前国内银行体系流动性过高，最根本的原因是政府管制下的低利率政策的结果。在低利率政策下，无论政府采取多少行政性措施来压制这种过多的流动性，只能是按下葫芦起了瓢，此起彼落。当大量的流动性在市场流窜时，各种资产价格就会快速上涨。如房地产市场与股市都会如此。 第四，经济生活严重的制度性利益失衡，从而使得社会财富在短期内向少数人聚集。比如，目前市场炒作严重的蓝筹股，基本上是国有企业、国有垄断性企业或政府通过严格的市场准入使得市场化不充分的行业。这些企业的好坏并非是通过市场竞争，企业努力的结果，而是通过政府垄断性政策轻易获利。这个问题不解决，不仅会严重弱化绝大多数民众的劳动努力程度，也是中国社会不稳定的根源。 上述都是中国经济生活中的大事，如果对这些问题没有一个基本认识，中国经济生活将面对的困难与问题会更多。 
留学不能盲目 每年的中考、高考都是几家欢乐几家愁，面对这一人生挑战，一些中学生开始将目光投向了海外留学。那么中学生留学到底有何利弊？到底哪些人比较适合留学？如果要留学，应避开哪些误区，做哪些准备？ 高考的压力催生了留学热，特别是低龄留学热。留学已经成为了中学生的一种时尚，高考后的一个备选项，甚至是一条绕过高考的罗马大道。中学生俨然已成为留学的生力军。那中学生留学到底有何利弊呢？ 优势与劣势 中学生留学既有优势也有劣势。中学生接受新鲜事物的能力比较强，语言水平提高快，能够更快地融入当地的学习和生活。社交能力强的中学生在短期内就能和当地学生打成一片，甚至还能加入一些当地的学生组织。另外，国外大学的专业选择比较自由。在中国上大学，所学专业一经确定，几乎很难调换。大多数人只有读到研究生的阶段，才能真正选择自己感兴趣的专业。而在美国、加拿大、英国等国，由于他们实行学分制，专业的转换甚至学校的转换相对较为容易。比如某个学生选了物理专业，但大一一个学期过后发现自己不喜欢，那他就可以选修别的课程，甚至换专业、换学校，还可以转学分。所以中学生留学可以有机会在大学阶段就开始探索自己真正感兴趣的领域。 当然，由于语言、生活、教学模式、学习方法等方面的差异，中学毕业就出国留学也意味着压力和挑战。首先是经济压力。中学生留学获得奖学金的几率相对较低，留学的费用大多还需个人承担，这对许多家庭来说是个不小的负担。第二是文化差异带来的压力。中西文化不同，初到国外，面临文化冲击，难免会感到碰壁、受挫。另外，国外的教育求异、求个性化。课堂上要求你主动积极发言，表达自己的观点；而课后的作业也都是开放式的论题，往往没有明确的答案，要求你在短时间内通过大量的阅读后，提出自己的观点并加以论证。总之，中学生留学既有巨大的挑战，也有众多的机会。 谁适合留学？ 想留学并不意味着你就一定适合留学。不论是国内的高中生去国外读大学，还是国内初中生去国外读高中，对此留学都有着一定的要求。 一般来说，国外大学对中国高中毕业生的入学要求大体包括：完成中国高中教育，拥有国内中学的高中毕业证；语言能力证明，如TOEFL、IELTS成绩，对于美国名校而言，还包括SAT考试成绩；一定的课外活动记录。 国外高中对中国初中毕业生也有要求，但因国家不同而不同，差异较大，在此仅以英国和美国为例。去英国读高中(也就是读A-level课程)，原则上只需通过学校入学英语水平测试或加读语言或中学预科课程即可。但为了方便办理签证，最好还是先通过IELTS考试。并且，IELTS成绩通常要达到5~5分。若想去美国读高中名校，则需要同时提供TOEFL和SSAT成绩。当然，普通公立高中要求低些，只需要提供TOEFL成绩即可。除了上述语言要求之外，国外高中还会看申请人的初中成绩(GPA），所以，初中学习成绩也不能太差。最后，部分学校可能还会安排电话面试，测试申请人的英语口语和反应能力。 综合以上两方面的要求，原则上，家庭具备一定经济条件、本人有一定独立生活和学习能力的中学生都可以把留学作为个人学业和未来规划的一种选择。但考虑到留学的时间和机会成本，以下几类中学生更适合留学： 第一类 考试成绩中上但综合素质较强的。这类学生按照国内考试的标准并非尖子生，但由于学习能力、组织能力、表达能力等综合素质较强，是国外院校比较青睐的对象。在TOEFL或IELTS成绩过关的情况下，这类同学往往能申请到不错的学校和专业。 第二类 平时成绩优异但高考发挥欠佳的。这类同学如果能够提供很好的TOEFL、IELTS成绩，再加上各个学期优异的成绩表现，很有可能进入国外顶尖名校。 第三类 平时成绩一般但动手能力较强的。这类同学在国内可能只能进入三本或一般的大专院校，与其这样不如提早出国，考虑申请国外的职业类大学(Career College)，选修其实用性专业，为将来海外就业乃至移民做好准备。 当然，以上三类中学生在考虑留学时还需考虑其他一些比较细节因素，比如父母是否有海外留学的经历，自己在国外是否有亲戚、朋友，自身心理素质是否良好等等。
关于发展对外经济关系的小论文，首先先说说发展对外经济对我国的利弊得失，罗列好处，若干点，罗列弊端，若干点，比较好处与弊端、权衡那一种对民生影响最大，也就是说，如何做，使人民得益。最后做出总结陈词结论。一千多字，很容易写出来的。
浅谈现今国有企业的管理21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。一、国有企业人力资源管理的现状从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点:大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
