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我国风险投资人才的现状及对策研究 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究 中国劳动力流动及户籍问题研究 中国农村劳动力转移与城市化问题研究 人力资源与经济布局的相互制约分析 企业并购中的人力资源匹配问题研究 中国家族企业的人力资源管理问题分析 现代企业人事测评技术及其应用研究 国有企业的管理人员培训问题研究 国有企业人力资本投资的研究 研发人员素质测评体系构建研究 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究 国有企业经营者年薪制的思考研究 ***地区人口素质与人力资本投资研究 企业员工绩效考核制度研究 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究 沟通在绩效管理中的体现研究 绩效考评方法体系研究 小型IT企业人力资源管理问题的研究 企业中高层管理人员的选拔研究 企业销售人员绩效考评体系研究 我国企业绩效评价体系研究 薪酬制度与员工激励问题研究 企业管理中的激励问题研究 企业员工的培训与开发研究 知识经济时代人力资源发展研究 我国国有企业人力资本投资研究 企业管理人员绩效考评研究 人才资源国际流动的问题研究 基于工作绩效的雇员流动机制研究 招聘面试的方案设计与研究 国有企业绩效考评问题研究 人力资本道德素质的培养研究 企业管理人员绩效考核体系研究 企业绩效评价的方法与应用 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究 我国国有企业经营者报酬激励机制研究 工作绩效评估中的信度问题研究 我国劳动力移动与灵活就业研究 知识型员工激励问题研究 信息不对称与绩效评价研究 职业生涯设计与开发问题研究 产业结构变动与宏观人力资源开发研究 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究 创新型企业人力资源开发的思考研究 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究 岗位分析和人力资源测评研究 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 高科技中小企业人力资源开发管理研究 高科技中小企业员工培训问题研究 弱势群体人力资源管理问题研究 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究 核心竞争力与人力资源管理研究 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究 激励机制与人力资源开发研究 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究 人力资源战略对区域经济的影响研究 教育与培训在人力资源开发中的作用研究 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究 经济全球化与企业人力资源开发研究 跨国公司的人力资源管理创新研究 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 企业销售人员流失的分析研究 民营企业员工流失与管理研究 对企业实施经营者股权激励的思考研究 对失业者再就业激励机制的探索研究 提高知识型员工忠诚度的研究 信息经济时代企业知识型员工的管理研究 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究 知识产业员工的特点及其管理策略研究 知识型员工流动的原因与对策分析研究 知识型员工的能力及其测度研究 关于知识型员工综合评价模型的研究 知识经济条件下知识员工的激励研究 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究 企业人力资本的形成与特征探析研究 人力资本对西部经济增长贡献分析研究 人力资本激励理论分析与机制设计研究 适应知识经济时代的企业人力资本研究 高科技企业的薪酬战略设计研究 现代企业薪酬管理研究 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究 中小企业人才流失的原因及其对策研究 企业人才资源系统整体优化的途径研究 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 员工离职意向的影响因素研究 高校培养创新人才的现状与对策建议 ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究 高新技术企业人力资源管理战略研究 高校教师工作满意度调查分析——以……为例 医务人员工作满意度影响因素研究 提高民营医院员工工作满意度的对策研究 灰色理论在人力资源管理中的应用研究 贫困地区的人口与人力资源研究 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究 ***地区人口流动及城市化的现状研究 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究 人力资本储蓄的人才经营模式研究 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究 ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究 铁路企业员工培训中的问题与对策研究 员工能力在绩效改进中的作用研究 企业人力资源管理的调整策略探讨 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究 企业员工压力的现状及对策研究 企业的员工绩效考核方法研究 员工能力绩效改进方案的探讨研究 供电企业绩效管理系统的构建研究 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 国家公务员招录歧视现象研究 企业中创新型人才的培养研究 基于企业生命周期的人力资源成本研究 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究 ***地区人力资本与地区协调发展研究 政府人力资源管理研究 对政府雇员制的思考研究 人力资源与经济布局的相互制约分析研究 创新型企业人力资源开发的思考研究 人力资源战略对区域经济的影响研究 公司治理与管理者长期报酬激励研究 知识型员工及其有效激励制度构建研究 基于中国传统文化的绩效管理模式研究 某某企业绩效管理问题研究 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究 企业绩效管理中的问题和对策研究 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨 团队绩效管理难点和对策研究 基于素质的绩效管理模式探讨研究 企业人力资源管理人员的绩效管理研究 企业研究开发人员的绩效管理研究 某企业绩效管理状况分析研究 ***市高科技企业绩效管理状况分析研究 **企业绩效管理系统设计研究 目标管理在企业的应用研究 国内外区域人才合作的经验与启示研究 某某省（地、市）人力资源现状分析 某某企业岗位分析的实证研究 民营企业接班人培养模式研究 中层管理人员执行力提高途径的分析研究 企业人力资源管理信息系统的构建研究 企业人力资源管理外包策略分析 某某企业绩效管理系统分析与设计研究 高新技术企业员工管理研究 民营企业人力资源管理研究 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究 某某企业人力资源管理现状分析研究 某某企业团队管理研究 知识型员工激励手段研究 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究 企业劳动需求的多元化模式研究 企业人力资本价值的计量方法研究 劳动力市场歧视的成因与对策研究 企业劳动需求的决策机制分析研究 失业率统计分析方法的改革与发展研究 人工成本统计对企业管理的意义与应用 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究 人力资源管理中的风险管理研究 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究 知识经济时代的人力资源开发研究 试论企业管理中的激励问题 浅议中小企业人才流失原因及风险规避 企业人力资本投资风险规避研究 ***市人力资源管理从业人员素质分析研究 企业并购中的人力资源管理研究 中小企业人力资源管理问题研究 企业人力资源开发机制研究 网络招聘的现状、问题及对策研究 技能型薪酬体系设计研究 绩效薪酬体系设计研究 我国企业经营者年薪酬的设计研究 对追讨农民工欠薪问题的研究 ***地区农村人力资源开发途径研究 某某企业人力资源现状分析及规划 新世纪人力资源管理的发展趋势研究 员工培训与开发的理论、实践和创新研究 企业人力资源的合理配置与使用研究 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究 人力资本投资与提高人力资源的质量研究 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析 对“民工潮”现象的思考研究你好 需要代写论文 百度一下591论文代写网这样可以么？ 
惟达公司人力资源现状与对策研究 摘要】针对民营企业惟达公司人力资源存在的不足，本文从人力规划、职务分析、员工招聘、员工培训和员工激励等方面展开原因分析，并提 出了惟达公司人力资源管理改进建议，对民营企业人力资源管理的理论研究和实际工作起到了一定的参考作用。 【关键词】民营企业 人力资源 管理 位于珠三角地区的惟达汽车配件有限公司(以下简称惟达公司)成 立于2002年底，是一家从事中高档汽车灯具研发、生产与销售，同时设 计、生产前格栅、保险杠等汽车零部件的民营科技型企业。公司凭借优 质的产品及完善的服务打造出自己的品牌，先后与北汽福田、奇瑞和长 城等知名汽车主机厂建立起长期的合作关系。 近十几年是我国汽车工业高速发展的时期，汽车整车厂的高速发 展必将带动相关零部件产业高速发展，汽车零配件市场将以每年10% 以上的速度增长。惟达公司面临极好的发展机遇。但随着汽车销售价 格不断下降，汽车主机厂每年都要求零部件厂商进行降价，而部分主要 原材料价格不断上涨，公司将承受较大的成本压力。同时竞争越来越 激烈，国内中小企业大打价格战，企业利润空间越来越少。面对严峻的 形势，惟达公司只有不断进行管理改革创新，才能适应市场发展和竞争 需要。 作为企业管理的关键，惟达公司的人力资源状况和人力资源管理 水平到底怎样?能否帮助公司抓住发展机会并实现经营目标呢?因 此，有必要对惟达公司的人力资源状况展开研究，以便从中发现问题并 思考应对措施。 一、惟达公司人力资源现状分析 通过查阅大量文件资料，进行统计分析后发现，惟达公司的人力资 源在人力资源结构分布、人力资源稳定情况和人力资源的产出水平等 方面存在很大不足，亟需改善。 人力资源结构分布。 1专业人员结构。公司管理人员比例偏高，接近15%，非管理人 员与管理人员比率为6: 1。而技术人员比例偏低，仅 62%，而同行业 领先企业T公司的技术人员比例达到了15%，反映出公司技术类人力 资源不足，影响公司的产品开发。 2员工学历结构。公司初中及以下学历员工的比例达44%，而 大专及以上学历员工的比例仅为 28%，反映出公司员工整体受教育 程度不高，人力资源素质偏低，不能满足公司所处行业的技术要求。 3员工工龄结构。公司由于成立时间不长，员工普遍工龄较短， 尤其工龄在一年以下的新员工偏多，达到62%，反映出公司员工整体的 业务熟练度低，必须加强岗位技能培训。 公司员工稳定状况。公司员工稳定状况主要通过员工流动率来 描述，公司08年员工月平均流动率为 70%，远高于同行业领先企业T 公司6%的水平，从各类人员的流动率来看，技术人员、辅助人员和操作 人员流动率都较高，反映出员工队伍流动性大，非常不稳定。 公司人力资源的产出水平。根据公司特点和具体情况，公司人 力资源的产出水平主要通过人均销售额和新产品开发情况来衡量。08 年公司完成销售3088万元，人均 6万元，而同行业领先企业T公司 08年的人均销售额为40万元，差距十分明显。 08年公司研发部完成的开发项目有ALPHA、SUV和FD三个型号， 有5套灯具和1个前格栅共6个产品。其中FD型灯具存在不少设计 问题，量产后出现质量问题较多，经常因产品不合格被主机厂罚款。 二、惟达公司人力资源不足的原因分析 针对惟达公司人力资源严重不足的现状，采取问卷调查、资料查 阅、访谈和小组讨论等方法，展开深入研究后发现，惟达公司人力资源 管理存在五大方面的问题: 缺乏科学的人力资源战略规划。由于经营管理理念落后，公司 未将人力资源作为最重要的资源看待，公司基本没有考虑人力资源的 长远规划。公司的资源向研发、生产和销售方面倾斜，而用于人力资源 投资的很少。同时，公司的人力资源管理部门归属行政部，地位与总务 科相当。人力资源部门基本不参与公司经营计划的制订。 人力资源管理部门的业务能力有限。人力资源部门工作人员的 专业水平低，且对公司的行业、产品均不了解，根本无法把握公司人才 素质特征及用人要求，导致人力资源管理工作乏力。公司人力资源管 理运作模式尚停留在传统的人事管理阶段，仅能完成人员招聘、新员工 入厂培训、员工考勤、工资计算和档案管理等基础工作，连基本的人力 资源管理流程和工作标准都未建立。 员工招聘渠道少，招聘周期长，人才质量难以保证。 1公司所处地域同行企业少，不能产生人才集聚效应，相关的专 业技术人才缺乏。而人力资源部门也没有努力去拓宽招聘渠道，招聘 途径仅依赖现场招聘会与网络招聘，因此公司经常招聘不到合适人才， 甚至出现某些岗位“人才真空”的现象。 2由于缺乏人力资源计划，公司的员工招聘必须等公司业务部门 提出申请后才能进行，导致人员招聘周期过长，招聘效率低下。 3公司缺乏规范的岗位说明书和用人标准，人力资源部门对专业 技术人才的特征难以把握，加上人才测评不科学，因而不能正确评价应 征者的素质和能力，导致人才招聘的合格率很低。 公司培训体系不健全，培训效果差。惟达公司没有建立完善的 培训体系，员工培训不能满足岗位实际需求，且培训效果差，主要表现 在以下几方面: 1对员工培训投资严重不足，缺乏培训规划。公司为了规避培训 投资风险，对员工只重使用，不重培养。从培训投入来看，公司08年仅 3万元用于员工的岗位技能培训，资源不足严重影响了培训工作。 公司没有形成多层次、多类型的培训体系，也没有明确人力资源部 门与各职能部门之间的培训分工。缺乏年度培训规划，培训不是围绕 公司的目标展开，培训活动的随意性大。 2缺乏科学的培训需求分析，培训针对性不强。从内容上看，侧 重于概念、意识方面的培训多，而对公司发展所急需的岗位技能培训如 生产人员的操作培训、设计人员的设计标准培训、销售人员的产品技术 培训等，则开展次数较少。 3不能进行有效的培训评估，培训效果难以保证。公司缺乏科学 的培训评估体系，管理者和培训者均不懂培训评估的专业技术，也不愿 为评估投入时间和精力。培训通常是走过场，搞形式主义，使得培训效 果很差，结果就是新进员工不能胜任岗位工作，老员工得不到业务水平 的提高。 对人才缺乏有效的激励，员工积极性受阻。由于公司对员工的 激励手段少，而且有效性差，导致技术人员、辅助人员和操作人员工作 不积极，员工流动率较高，具体原因如下: 1工资定级与标准未考虑各岗位的价值大小和员工的个体差异， 也缺乏正确的评定标准，主观随意性大，导致不公平和激励缺乏。 2考核方案不科学，远远达不到预期效果。员工考核不是按部门 和岗位差异区别对待，采取的是简单粗放的一刀切方式，如对技术员和 对工程师的考核方法竟然完全一样。 3考核目标多为定性指标，定量指标少，且未与公司主要经营目 标结合，考核不以服务于生产经营为目的，趋于形式化。 4员工工资水平不具备竞争力，技术岗位和生产岗位的工资水平 不仅低于行业平均，也低于当地同类岗位的平均数，一线操作员工的工 资水平甚至低于当地最低工资标准。 5激励手段单一，仅有物质激励，精神激励基本没有;激励方式落 后，只有短期激励，缺乏长效激励机制，使得员工的工作积极性很差。 三、惟达公司人力资源管理的对策建议 要改变人力资源现状，提高人力资源管理水平，惟达公司必须按照 现代人力资源管理理论和方法，重新规划和实施人力资源管理工作。 考虑公司的发展阶段和实际管理能力，前期应突出重点，从关键任务、 关键岗位和关键人员的管理试点开始，逐步提高和完善，切不可贪大求 全，急功近利，可以考虑从五个方面着手改进: 将人力资源管理部门的地位提升到战略高度。公司应对人力资 源部门重新进行定位，将其放在战略部门的位置，直属公司总经理领 导，与研发、生产、营销和财务等部门相互配合，围绕公司战略开展工 作。人力资源部门除负责岗位分析、岗位评价和规章制度等基础工作 外，更要配合各部门执行核心任务(如人力计划、人才选拔、员工培训和 员工激励等)，还要协助决策层做好人力资源战略规划。 聘请人力资源管理专家，健全人力资源部门工作。 1聘请既有扎实的人力资源管理理论，又有丰富的人力资源管理 实践的高级人才主导公司的人力资源管理工作，该人员最好对公司的 行业和产品比较熟悉，且对公司专业技术人才的素质特征把握准确。 2为人力资源部门配备专业的工作人员，前期最好有管理咨询机 构参与，以便系统规划人力资源管理工作，全面深入地推行管理改革。 3采取三维立体人力资源管理模式，即由公司决策层、人力资源 部门、各部门负责人科学地分担人力资源管理的各项业务，并进行密切 协作。 完善人员招聘工作，增强人力资源“输血”功能。 1组织专业评估人员对重要岗位进行全面分析，确定其关键素质 特征，制定岗位用人标准。 2做好人力资源规划，随时了解公司的人力资源需求，强调招聘 工作的前瞻性。同时拓宽人才招聘渠道，要主动出击，到专业技术人才 集中地进行招聘。 3根据不同岗位特点，采取适宜的人才选拔方法，严格按岗位用 人标准筛选人才，确保新进员工的素质符合公司要求，并为今后的岗位 培训提供依据。 健全公司培训体系，增强人力资源“造血”功能。 1重视员工培训，增加培训资源的投入，包括培训费用的预算、培 训场地和设施的布置、外聘培训老师等。 2推行SATE培训管理模式，建立领导支持机制、需求分析机制、 成果转化机制和效果评估机制，确保公司培训富有针对性，并取得良好 培训效果。 3强化对受训员工的激励和约束机制，不仅要通过物质鼓励和个 人发展来调动员工参加培训的积极性，更要在劳动合同签订和工资奖 金发放方面对员工形成约束力，以降低公司不必要的培训投资风险。 建立科学的激励机制，调动员工的积极性。 1重新设计公司的薪酬制度，确保内、外部公平性。由专业评估 小组采用因素计点法对关键岗位进行评价，明确其内部价值的大小。 还要根据公司的盈利水平和成本控制要求，参照行业和当地工资水平， 提高关键岗位工资的绝对额。另外，要适当增加员工福利投入，增强公 司的凝聚力。 2在完善目标管理的基础上，逐步推行关键绩效管理模式。从关 键任务、关键岗位和关键人员着手，设计合适的考核指标和绩效标准， 科学进行考核，不断促进员工业绩水平的提升。 3针对骨干员工如研发工程师、中层以上管理人员，考虑股份期 权、退休金计划等长效激励手段，以稳定重要员工，为公司的发展壮大 提供保障。 由于人力资源管理的系统性要求，惟达公司的人力资源管理改进 工作在前期会遇到较大困难和阻力，需要公司高层多些理解、支持和耐 心。随着基础工作的完善和管理手段的成熟，就可以逐步在全公司推 广，届时人力资源管理的作用就能更大限度地发挥出来。 参考文献: [1]严诚忠《最新人力资源开发与管理—理论实务》上海:立信会 计出版社， [2]傅志明汪秋磊著《企业人力资源管理系统再造》北京:经济 管理出版社， [3]刘江中小型民营企业人力资源管理现状分析人力资源开发 网， 2004，
