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[摘要]在中国新民主主义革命完成之后，维护封建主义制度的经济基础已消亡，儒家思想中的那些溶于民族血液中的伦理道德、思维方式、心理形态阻碍了社会经济的发展。柔性管理与时代的发展相适应，是一种更加深沉、更加高级的管理，是一种充分体现理性、贴近人性的管理。儒家管理思想应摒弃自身的不足，向柔性管理方法提升，为中国现代企业的发展提供更有利的指导。 [关键词]儒家思想传统管理柔性管理现代企业管理 中国作为一个传统文化广博精深、历史悠久的文明古国，在管理理论方面面临着一大尴尬：一方面拥有著述宏富的管理思想，另一方面又是一个缺乏现代管理实践和理论的发展中国家。因此，如何充分利用我国古代管理思想，并且借鉴西方先进的管理学说，建立企业的现代管理模式，是中国现代化进程的重要一步。 一、儒家传统管理思想与现代柔性管理的相通之处 儒家管理思想中的“以人为本”与现代企业柔性管理中的“人本管理”理念是相通的，二者都看到了作为主体的人的作用，并把人看作第一要素。儒学的人本思想，不仅与现代社会的精神并行不悖，而且对于企业管理水平的提高具有重要的积极意义。现代管理中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体，是一切管理活动的中心。任何管理活动的开展，最核心的都是管理好人。正因为如此，人本思想成为中西方管理思想发展的趋势所在，以人为本，尊重个人也成为一种优秀的企业文化。儒家思想中诸如“民惟邦本”，“仁者爱人”，“富民养民”的闪光思想，和现代人本管理形成一种契合，对现代管理有着深远的启迪意义。现代社会，对任何一个组织而言，要获得成功，取得长期的生存和发展，就必须得到组织成员的认同和支持，从这一意义上说，人才是组织生存和发展的根本。在当代经济条件下，企业所掌握和运用的诸生产资料中，土地和资本的作用在日益下降，而掌握着现代科学技术的人这一要素的作用和重要性日益突出。 二、儒家传统管理思想与现代企业柔性管理的差异 虽然儒家传统管理思想与现代企业柔性管理有相通之处，但是作为不同阶段的管理思想，二者还存在着较大的差异。 儒家传统管理重专制，现代企业柔性管理重民主 在封建社会严重的宗法等级观念影响下，长期实行的是高度集权的专制型管理方式。柔性管理主张让员工参与决策，通过员工积极地在决策、营销、管理、科研等方面参与活动，使每一名员工的潜能得以展示，能量得以释放，与企业同舟共济，将“藏之于民”的知识充分地发挥和运用起来，最终实现组织的目标。 儒家传统思想重保守，现代企业柔性管理重变革 千百年来，中国农村的自然经济管理一直占主导地位。一面是家长专制式的管理关系和纲常礼教，另一面则是“天不变，道亦不变”的传统守旧思想。这种因循守旧，知足长乐，处事退缩，不思进取的倾向至今仍深深影响着当代企业的管理思想和行为。而柔性管理则能够快速适应市场的变化，满足消费者的需求。事实求是，解放思想，不拘泥于条条框框，奉行机动灵活的经营方式。 儒家传统管理重义轻利，现代企业柔性管理义利统一 孔子说“君子喻于义，小人喻于利”。提倡“利”，必然会危及“义”，从而导致乱天下的恶果。我们曾大力批判企业中“利润第一”的管理思想，排斥“物质奖励”的管理方式，这就从根本上压制了个人和企业对物质利益的追求。现代柔性管理并不否认“利”的合法性。当然，当代企业重“利”，也提倡“义”。这个“义”，广义讲是精神文明建设问题，狭义说是社会主义企业管理主体伦理意识的建设问题。企业只有提倡合理的“义”和“利”，才能正确地解决好国家、集体和个人的三者关系。现代企业应该把“义利统一”作为企业文化，传承下去，在获得企业利润的同时增强企业的凝聚力。儒家传统管理重均同，现代企业柔性管理重个性 中国儒家思想是以人文精神为核心的，但与柔性管理思想相比，恰恰又缺乏对个体地位的认同，它真正重视的是人所属的团体。柔性管理的职能之一就是协调，协调关系主要是从个体开始。我们应该承认个体的特殊性——他们有不同的志向、爱好和需要，有不同的性格、追求和态度，有不同的知识、技能和潜力。 通过以上比较，可以得出的结论是：儒家管理思想自身存在不足，与现代企业管理不相适应。柔性管理是现代企业管理发展必然趋势，所以将儒家传统管理思想提升为现代企业柔性管理是促进企业发展的必由之路。 三、儒家传统管理思想提升为现代企业柔性管理的措施 二者的相通之处为儒家管理思想向现代企业柔性管理的提升创造了基础，在此基础上，针对儒家管理思想的不足，提出了以下几个具体措施： 目标管理。目标管理就是把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，实现“自我控制”，通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，激发他们的积极性，激励员工努力完成工作目标。 权变管理。在现代管理学中，将“通权达变”的管理方法称为“权变管理”。其基本思想是管理的方式和技术要随着企业和组织的内外部环境、条件的变化而随机应变，没有一成不变的、普遍使用的最佳管理理论和方法。“没有绝对最好的东西，一切随条件而定”这句格言就是权变管理的核心思想。 企业文化建设。所谓企业文化，是企业在生存和发展过程中形成的价值观、经营思想、管理模式、团队意识和行为规范的总和，是一个企业区别于其同类企业的基本标志。可见，企业文化是在企业的生产经营过程中形成的一种客观存在的价值取向或经营理念。 工作岗位的设计与调配。与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可，他们比国内不满足被动的完成一般性事务工作，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。现实的工作对这些员工来说往往是单调乏味的，员工对自身的工作产生不满，工作积极性和劳动生产率随之下降。但是没有一种工作本身是乏味的，工作能否吸引人，取决于具体工作岗位是否能充分发挥员工的能力。关键在于我们怎样去设计它，怎样让它去动起来，怎样提高员工的满意度。 可以认为，每一个民族文化都有它积极的、合理的因素，都是世界文化财富的组成部分。我们现在所面临的问题不是肯定某一文化或否定某一文化，而是应该站在一个高处，兼收并蓄，从现代经济社会发展和现代管理要求出发，博采众家之长，在中西文化相互交融的基础上，来丰富现代管理理论，推进东方管理科学的发展。 参考文献： [1]郑其绪柔性管理[M]东营：石油大学出版社， [2]稻香柔性管理[M]北京：中国纺织出版社， [3]冯沪祥中国传统哲学与现代管理[M]济南：山东大学出版社， [4]杨先举孔子管理学[M]北京：中国人民大学出版社， [5]邓志辉浅谈当代管理新趋势：柔性管理[J]经济师，2006，(10A) [6]吕巧凤儒家的人本思想及其与现代管理理念的契合[J]理论探讨，2004，(3A) 
管理学论文还不知道怎么写?看看这篇范文就明白了: 范文题目：新时期管理学理论的再思考 (一)管理学理论发展的特点 管理学理论的发展具有动态性，体现在管理学理论的不断发展和在组织管理时呈现的各种不同的管理形态对管理学理论这一门科学来说，要遵循典型和一般这种反复的科学发展的一般规律，并逐渐扩大管理学理论涉及的范围和领域管理学理论的动态性受时代发展、经济形式变革、人类思想文化进步的影响，在一定程度上促使了管理学理论的发展把人、组织和社会作为主体的管理实践是管理学理论的主要因素所以，管理学理论无论是发展的推动力还是服务对象都是人、组织和社会可想而知，如果想创新管理学理论就需要将人、组织和社会结合起来并进行创新 (二)分工与协作对管理学理论的作用 建立理论学的一个重要理论基础是分工理论，而亚当斯密是以机械为主要生产工具的分工理论的建立者虽然分工理论在极大程度上提高了劳动效率，但是在面对经济和社会的不断发展时分工理论所带来的弊端也在慢慢的显现出来，并对组织的整体协调性造成了不小的影响，损害了组织整体效率发展的步伐面对这一情况，采取了用对整体的管理来提升效率的办法，整体是组织，管理是用系统观为基础的管理理论虽然这一想法是好的，但是实践过程中仍然存在着整体效率提高了，局部效率却下降了的弊端，还是不能完全的解决这一问题在尝试以现代社会发展的特点为基础，通过把管理学理论引入辩证的观点这一方法，能够得到分工与协作是相互联系，不是独立存在的结果在管理学理论中适当运用分工与协作，将二者结合起来，能够更好的适应管理理论在新时期的发展特点 (三)创新管理理论的途径 随着社会的进步，时代的发展组织的发展氛围也发生了变化，这种不能预测的变化会给组织带来很多的挑战，如何更加有效的去应对这个挑战，这成为了组织发展的新问题其中，创业的管理模式在不断的发展，在组织的发展过程之中占有很重要的地位时代的变化总是从确定到相对稳定，再发展到动荡最后达到一个完全稳定的状态在这个发展的过程之中，创业管理模式能够不断的随机应变应对各种挑战创业管理理论是围绕着机会、资源、企业家与团队、组织方式、时间和环境构建的组织管理模型，其中有很多的决定性因素通过对这些决定性因素进行管理，可以为组织的发展提供更多的机会，也可以让创业管理模式更快的发展，这就要求组织的人员必须具有创新的意识因此不断的进行改革创新，正是新时代所需要的发展动力 三、结束语 管理学理论是在人类社会发展下应运而生的，并与人类社会发展共同进步管理学理论经历了四个阶段，并在每一个阶段对管理学理论进行了发展和升华，每一个阶段都是一个新的进步，但在新时期的管理学理论却不是一帆风顺的，它面临创新这一巨大的挑战而在知识时代和经济时代，分工与协作的关系却在很大程度上影响了管理学理论，管理学理论的核心是动态管理，所以再利用管理学理论时不仅要抓住这一核心，还要对管理的方法进行创新，以便组织和企业更好的发展 参考文献 [1]郭金录管理学本土化问题研究的分析与再思考[J]管理观察，2017(26):124-
组织文化建设在人力资源管理中的应用 摘 要：通过分析组织文化与人力资源管理之间的内在联系，提出建立优秀的组织文化对人力资源管理的积极促进作用，从而使组织文化更好地服务于组织建设，不断建立和完善科学的人力资源管理体系，以增强组织的凝聚力和竞争力。 关键词：组织文化；人力资源；建设；机制 组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，即指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。当前，组织文化建设受到业界越来越高的关注度，其作用也日益彰显，被誉为促进组织发展的“源动力”和永保生机的“常青树”，因此，很多组织都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。同样，人力资源的作用也被组织所重视，“人力资源是第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被组织所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。如何正确处理好两者的关系，更好地发挥它们的作用，这里谈几点粗浅的看法。 1 人力资源管理是组织文化建设的重要内容，组织文化建设对人力管理起到积极的促进作用 组织文化是以组织精神为核心，起到凝聚组织员工的归属感、积极性和创造性的作用，是组织在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制和协调的运转机制，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是建立起以制度文化为基础的人力资源管理平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同组织发展相协调的工作格局。建立一套科学的组织文化与人力资源管理开发体系，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为组织加快发展的必然选择。 2 组织文化建设必须服务于组织的人力资源管理和组织发展大计 组织文化服务于组织，并为组织创造价值，但是，没有良好的组织文化，组织就没有长久的生命力。具有先进理念的组织文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的组织文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与组织同呼吸、共命运，从而使组织获得一种源源不断的生命力，提高组织凝聚力。 1优秀的组织文化有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才。天时不如地利，地利不如人和。优秀的组织文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样，无疑对增加员工积极性、保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此，应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解组织的发展规划，让管理层为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉 wk_ad_begin({pid : 21});wk_ad_after(21， function(){$('ad-hidden')hide();}， function(){$('ad-hidden')show();}); 快的。 2优秀的组织文化应培养员工的创造精神和适应力，为人力资源改革创造有利条件。组织文化应倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为组织的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革组织内部环境，培养员工适应改革，主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。 3优秀的组织文化可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感。优秀的组织文化容易被员工认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉地用组织的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于组织文化和人力资源制度的交融，所以员工用组织文化规范了自己的行为，就是在自觉遵守组织制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为组织的发展积极贡献力量。 3 建设优秀的组织文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系 人力资源管理是组织文化的载体和支撑，是组织文化建设和执行的可靠保障。任何形式的组织文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，组织先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施；即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后，工作就不那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑，组织文化理念也只是会成为一种摆设和“花瓶”。因此，我们就应该与组织管理建设、服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为组织文化的执行提供载体和可靠保障。 1建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。组织的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力表现与实绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在组织合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置，让有不同专长的人才找到最合适的位置，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成充满生机与活力的用人激励约束机制。 2加强人力资源管理制度建设，加快组织的“法制化”进程，规范员工行为，并为组织文化的执行提供依据。组织制度文化是组织文化的重要组成部分，也是组织行为文化得以贯彻的保证。随着组织规模的扩大，很难再依靠某个领导来进行直接管理，必须建立健全各项人力资源管理制度，人力资源管理制度的制订取决于组织的人才观和价值观，这些制度就成为员工的行为准则和组织进行人力资源管理的依据。在市场经济条件下，如果只是从口号上鼓励员工为组织奉献，而缺失制度保障和物质激励，这种鼓励就会成为一种形式，最终将会被淘汰。因此，组织应该强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做的多、对组织贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献有效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进组织效益的提高，员工就能自觉遵守组织文化，促使员工的行为与组织的文化导向保持一致。 3加强员工教育培训，强化组织文化灌输，增加员工对组织文化的认同感。全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务水平教育。广泛开展员工职业道德和提高业务水平教育，规范员工行为，是组织文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德和业务水平教育作为提高员工队伍素质，加强组织文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，例如出外培训、联欢、旅游等，努力使员工培训工作更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟通，提高自身素质的平台，让员工了解组织文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，增加员工对组织文化的认同感和组织归属感及忠诚度，使员工将个人的前途与组织的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。 4进一步强化各级管理者在组织文化建设中的示范作用。各级管理者是组织人力资源的一个重要组成部分，在组织文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者、指导者和示范者的角色。很多单位的组织文化，也是在通过公开表彰一批在各个岗位上的优秀人才后逐步形成的。这从另一侧面，强调了管理者在人力资源管理和组织文化建设中的特殊作用。各级管理者在倡导和推行新观念及行为方式时，不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权，主要地靠自身的影响力，靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新组织文化的身体力行，躬身垂范，去持久地影响和带动员工，使员工看到这种新观念和行为方式能给组织带来发展，给员工个人带来更大的利益。因此，各级管理者的特质、个人魅力、工作风格等均对组织文化建设产生重大影响。总之，随着组织改革加强和现代组织制度建立的需要，必须把人力资源管理与组织文化建设有机地结合起来，才能增强组织的竞争力，保持组织的可持续和蓬勃发展。
