位长辉
这是几个月前的一篇读后感，仅供借鉴。读<<卓有成效的管理者>>有感 这学期我们会计班跟财管班开了企业管理这门课，这门课的内容较管 理学来讲更细一些，他是对于企业这个管理对象来说的在企业管理学 李教授的建议下我们每个人都涉读了一些关于管理的书籍，我阅读了 管理大师美国彼得德鲁克的卓越成效的管理者让我对“管理”这个 词的含义有了更深层次的认识。 这本书从不同的角度来向你叙述了新颖的管理理念， 它重点阐述了成 为一个卓有成效管理者的五项要素，包括：有效的善用有限的时间， 重视工作的贡献，善于利用各人的长处，集中精力于重要领域，善于 做有效的决策。“善用时间、关注结果、善用人才、要事第一、有效 决策”此五项说起来容易，落实到具体问题中，无不关系到个人的认 知、领悟、沟通、总体掌控能力。对于管理者而言，有效决策应该是 至关重要的，修炼有效的决策能力，必须掌握足够的信息、规则、文 化。 这让我们在以后的发展的道路上更加注重培养自己的管理者所具 备的素质。 书中德鲁克指出一位卓有成效的管理者，一般具有以下六个特征：第 一、重视目标和绩效，只做正确的事情。第二、一次只做一件事情， 并只做最重要的事情。第三、作为一名知识工作者，知道自己所能做 出的贡献在于：创造新思想、远景和理念；他的原则是：我能做那些 贡献？第四、在选用管理者时，要注重出色的绩效和正直的品格。第 五、要知道增进沟通的重要性，但要有选择性地搜集所需要的信息。 第六、 只做有效的决策。 这让我想到了如今的金融领域叱咤风云的 “英 雄们”如百度老总刘彦宏，苹果 CEO 乔布斯这些高层管理者决策者 正因为他们卓越的有效的管理， 才让他们企业的品牌形象打得越来越 响 ，这也证明了一个企业的成败很大程度上取决于管理层的高效的 管理！ 那么作为管理者到底怎样才能做好管理？怎样养成好的管理习惯 呢？文中反复提及了一点“卓有成效的管理者不是天生的”而“卓有成 效是可以学会的”。卓有成效的管理者并无天生的统一标准，而是如 文中所言，高矮胖瘦、趣味风雅、忧虑爽朗各个不相同。但他们无不 是通过实践中的历练而变得卓有成效。卓越的管理者是怎样炼成的 呢？首先，他必须要知道怎样掌握自己的时间，合理分配时间，提高 自己的工作效率。其次，有效的管理者要注重外界的贡献度，要有长 远目标，不能好高骛远，要站在一个更高的角度将自己的工作与长远 目标结合起来。而后管理者需要利用自己的长处，更好的取长补短， 在工作中不断得到历练提升。 最后卓越成效的管理者需要有果断冷静 的判断能力，要专注于自己擅长的领域，我记得我们的金融老师汤老 师曾跟我们讲过在经济这个领域生存的人必须的有异于常人的冷静， 就是在任何事情发生的情况下也不会对他有所影响。 所以从另一个方 面讲就是作为一个管理者来讲要有一个良好的心理素质，要不急不 躁，这样才能考虑长远利益；其次，要有一颗包容心，这样才能不至 于为了自身利益而不顾全局利益，又一颗包容心，才能让他人充分发 挥他人的长处，容他人之短处；坚持才是卓越之道。因此，学习是无 止境的，管理大师德鲁克《卓有成效的管理者》我们要认真去读、要 身体力行做，必定会有新的收获。 现在的我们还是处于学习理论的阶段，等到我们真正走上工作岗位 了，我们就应该要将理论与实践相结合，从基层做起向高层管理者看 齐，要不断培养自己作为一名管理者的素养，等到有一天真正成为一 名卓越成效的管理者。 
我觉得选择论文题目~应该以自己擅长的领域为依据吧，所以~你去看下（土木工程），看看你自己的兴趣和擅长的领域是什么~然后再选择题目吧
多少字的？我专业代笔～三万字的硕士论文我都搞定过～
授人以鱼不如授人以渔，下面提供读后感的一般写法方法：一、格式和写法读后感通常有三种写法：一种是缩写内容提纲，一种是写阅读后的体会感想，一种是摘录好的句子和段落。题目可以用《×××读后感》，也可以用《读×××有感》。二、要选择自己感受最深的东西去写，这是写好读后感的关键。看完一本书或一篇文章，你的感受可能很多，如果面面俱到像开杂货铺一样，把自己所有的感受都一股脑地写上去，什么都有一点，什么也不深不透，重点部分也像蜻蜓点水一样一擦而过，必然使文章平淡，不深刻。所以写感受前要认真思考、分析，对自己的感想加以提炼，选择自己感受最深的去写。你可以抓住原作的中心思想写，也可以抓住文中自己感受最深的一个情节、一个人物、一句闪光的语言来写，最好是突出一点，深入挖掘，写出自己的真情实感，总之，感受越深，表达才能越真切，文章才能越感人。三、要密切联系实际，这是读后感的重要内容。写读后感的重点应是联系实际发表感想。我们所说的联系实际范围很广泛，可以联系个人实际，也可以联系社会实际，可以是历史教训，也可以是当前形势，可以是童年生活，也可以是班级或家庭状况，但最主要的是无论怎样联系都要突出时代精神，要有较强的时代感。四、要处理好“读”与“感”的关系，做到议论，叙述，抒情三结合。读后感是议论性较强的读书笔记，要用切身体会，实践经验和生动的事例来阐明从“读”中悟出的道理。因此，读后感中既要写“读”，又要写“感”，既要叙述，又必须说理。叙述是议论的基础，议论又是叙述的深化，二者必须结合。读后感以“感”为主。要适当地引用原文，当然引用不能太多，应以自己的语言为主。在表现方法上，可用夹叙夹议的写法，议论时应重于分析说理，事例不宜多，引用原文要简洁。在结构上，一般在开头概括式提示“读”，从中引出“感”，在着重抒写感受后，结尾又回扣“读”。五、叙原文不要过多，要体现出一个“简”字。
《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。 斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。 罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。 罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。 这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。 从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。 我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯G卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。 所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。 就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。 此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（Realistic Job Preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。 对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。 有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。 作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。 就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。 此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。 这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。 本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就如毛泽东主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。 本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。今后，我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作！
