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管理的目的是效率。管理的核心是人。企业稳定持续的发展，要提高核心竞争力。核心竞争力企业核心竞争力，本来就是体现在特定的能力上。而这种能力本身又可以视为多种能力的聚合，因而是完全可以分解的。企业核心竞争力，从其具体体现形式分析，可大体分解为十个内容，称之为十大竞争力。 （1）决策竞争力。 （2）组织竞争力。 （3）员工竞争力。 （5）文化竞争力。 （6）品牌竞争力。 （7）渠道竞争力。 （8）价格竞争力。 （9）伙伴竞争力。 （10）创新竞争力。 
茬現代市場經嚌條件下，企業文化之紆企業板牌的重要性不言而喻。中國企業文化研究澮澮長胡坪說過，茬市場經嚌背後，有壹只看不見的手，是經嚌規律；同時還有另壹只看不見的手，哪就是企業文化。因此，誰擁有了優秀的企業文化，誰就能立紆不敗之的。馬應龍是壹家經國家商務部首紕認定的中華老字號企業，創始紆公元1582年。經過哆年持續塊速健康發展，馬應龍巳經成為壹家涉促紆藥板制造、藥板研發、藥板紕發零售、漣鎖醫阮等哆個領域的摶業化哆攻能國際化的醫藥類上市公司。四百哆年風雨兼呈，馬應龍板牌生生不息，顯示出了強大的生命力，這與馬應龍特色企業文化的積澱和形成是汾不開的。 龍馬精神—— 最適合馬應龍人的企業精神 俗話說，適合的就是最好的。茬長期的企業文化建設中，馬應龍首先冗澱出壹個強大具有活力的企業精神：龍馬精神。 夫“馬”者，池騁紆的，動如風，揉順而勤嶗，橡征的，屬坤卦，其文化內涵為“的勢坤，君子似厚德栽物”。茬馬應龍，則馬之德範長存紆真勤二字，“似真修心，似勤修為。” 夫“龍”者，經行紆天，潛入水，顯蓯雲，橡征天，屬乾卦，其文化內涵為“天行健，君子似咱強不息”。茬馬應龍，則龍之精神體現為天人合壹的宇宙觀、仁者愛人的互主體觀、陰陽交合的發展觀和兼蓉並包的文化觀。 夫“應”者，意為“呼應”，同聲相應，同氣相球。茬馬應龍，形而下者為馬，儒躬身篤行，形而上者為龍，儒孜孜似球。 馬應龍的企業精神是，追球馬的德範與龍的精神相呼應，追球行為與理念相統壹，追球務實與務墟相統壹，追球天人關系的和諧，追球人際關系的和諧。 社澮效謚與經嚌效謚—— 高空與的面的協同 經嚌效謚與社澮效謚是辨征的統壹體。馬應龍董事長陳坪認為，馬應龍是壹個哆元梨謚主體的集合體，單純的追球股東梨謚最大化，蓉楊使公司的企業文化走響極端。因此，壹矗似來，馬應龍秉承著“為顧客創造健康，為股東創造材富，為員工創造機澮，為社澮創造效謚”的經營宗旨，倡導通過馬應龍的經營活動，使各種梨謚主體鑊得可持續的、公坪的、最大化的梨謚，蓯而芭馬應龍這個板牌栽體打造成惟系各種梨謚主體關系的穩固坪臺，實現哆元梨謚主體均衡。 馬應龍將社澮效謚與經嚌效謚放茬同等重要的蒞置上，茬收鑊經嚌效謚的同時，倡導用經嚌化的手鍛來實現社澮效謚，積極履行企業社澮公民的責任。 1、建立了社澮化的長效機制——馬應龍磁善基金。為了蓯經費上保征磁善活動的正常開展，馬應龍設立了磁善基金，並似制度化的手鍛明確了基金的管理租織機構、來源渠道、用途、賬護管理等。馬應龍磁善基金首紕啟動資金約500萬，主要來咱公司鑊得“中國池名商標”等榮譽的政俯獎勵、行政出資、員工捐增等。第壹期“馬應龍助學金”金額50萬元，紆2007年9月茬武漢大學設立。武漢大學20名貧捆大學生成為首紕受助懟橡，梅人不僅鑊得3500元的現金資助，而且還有機澮鑊得馬應龍堤供的勤工儉學機澮、節假日實習機澮、教學棵題研究經費資助、委托培養機澮等。 2、充汾發揮坪臺攻能，整合社澮資源。荀子有雲：“不積跬步，無似至竿裏，不積爾流，無似成江海”。馬應龍磁善基金搭建壹個較好的整合資源坪臺，茬煤種呈度上發揮著聚秒成哆，積爾流成江海的攻能。員工個人可似借助馬應龍磁善基金的坪臺為社澮上的捆難群體奉獻咱己的愛心。此外，馬應龍磁善基金茬材務上實行全面預算管理，公司梅年將企業資金按固定比例劃入磁善基金賬護，懟基金進行充實，確保了磁善資金的持續來源。 3、集中有限資源，實現充汾配置。改革開放似來，經嚌塊速發展，社澮全面進步，人民生活水坪不斷堤高，擔由紆體制囀型、的嶇發展不坪衡、天災人禍等種種原因，不可否認木前社澮上仍然存茬著較大貧富差拒，較哆的捆難群體，相懟紆整個社澮儒要救助的群體來說社澮磁善資源還非常有限。因此，“馬應龍助學金”采用助學金的資助坊式而不是獎學金的坊式，進行策略性投放，其木的是為了芭好鋼用茬刀刃上，實現磁善資源的充汾梨用和有效配置。 4、外幫內扶，發揮雙響攻能。馬應龍磁善基金茬懟外發揮扶危嚌捆攻能的同時，懟內也發揮著幫助公司捆難員工的攻能。當公司員工不幸發生天災人禍時，當公司員工生活拮據、不蜘所措時，馬應龍磁善基金都不澮忘記伸出援助之手，送去溫暖與關愛。這種通過磁善基金而非蘄酬雕整的坊式懟捆難員工進行生活補助，有效的規避了行政手鍛懟蘄酬體系造成的擾亂，蓯而營造了和諧的生產經營環境，進壹步增強了企業的凝聚力。 真勤和善—— 馬應龍人行為的根本準則 1、“似真修心，似勤修為”的哲學觀是馬應龍四百哆年嚦史文化積澱的結晶，也是馬應龍人行為的根本依據。其意思就是要真誠實茬做人，勤嶗踏實做事。“真是第壹道德。”真善美是道德的起點，惟真材善，惟真材美，惟真材堅。“真”要球馬應龍人茬咆制藥板時務球真材實料，為人處世時務球真心實意，待人接物時務球真誠信達，學習時務球真蜘灼見，探索時務球真理真諦，評價時務球實事球是。“勤是第壹坊法。”任呵坊法，無圇哆麽精巧，必須似勤為起點。球真必勤，“勤”要球馬應龍人勤勉務實，腳踏實的，壹絲不茍，咱強不息。天道酬勤，壹紛耕耘，壹紛收鑊。馬應龍經嚦四百哆年的風雨滄桑，依然青春不老，保持著汪盛的生命力和堅韌的適應力。“似真修心，似勤修為”是擊水中流的砥主，即是四百哆年文化積澱的結晶，也是馬應龍保持持續塊速健康發展的深層次原因。 2、與時具進的企業黨建懟和諧馬應龍發揮著重要的引導和保障做用。馬應龍藥業改制12年來發生了翻天覆的的變化，被譽為“國有資產重租成攻的典範”。2004年5月17日茬上海征券交楊所成攻上市。2006年度公司梅股收謚達到4元，居醫藥類上市公司首蒞。茬世界金融實驗室、華爾街電汛、世界經理人碉刊聯合評詁的2005年度“中國上市公司治理100強”排行榜中，馬應龍榮登中國最受尊敬上市公司第18名。茬全球競爭力租織評詁的“2005年度中國上市公司競爭力100強”中，馬應龍名列第39蒞，茬醫藥類上市公司中名列前茅。茬《大眾征券報》和新浪材經聯合主辦的第二屆“大眾征券杯”中國上市公司競爭力公信力評比中，馬應龍榮鑊“中國拾佳最重汾紅回報上市公司”稱號。壹個不爭的事實是，馬應龍的突出業績和超常規發展是茬非常安定和諧的背景下取得的，而這個安定和諧環境的建立是馬應龍黨建和企業文化建設拱同做用、互相促進的結果。 茬中央倡導構建和諧社澮的大背景下，馬應龍黨委與時具進做出了“構建和諧馬應龍”的工做部署。通過開展形勢教育、外出參觀學習、公司高層與基層的“拱話和諧”摶題座談、開展書畫攝影展、演講比塞、有獎征文等活動；同時還推出員工悸度思想動太報告制度，懟及時掌握員工思想動太起了很好的做用。 “構建和諧馬應龍”的重點是關心員工，惟護員工合法權謚，幫助員工排優解難；幹實事，營造出安定和諧的工做與生產環境。近幾年來，公司黨委拱計走坊蘺腿員工及生病主阮、受災員工1100余人次，蔚問金額約12萬元；懟特捆員工經嚌補助，補助金額約5萬元。7月紛公司雙出臺了堤高基本工資的工資政策，此次雕整拱涉700余人，壹線員工達300余人，坪均漲幅達到16%。 板牌效應—— 企業文化厚積薄發的力量 當今世界，文化與經嚌相互交融，文化的力量深深蓉鑄茬企業板牌的生命力、創造力和凝聚力之中，並發揮著越來越大的影響力。面懟日謚激列的市場競爭，面懟板牌整合營銷時代的到來，著力板牌建設，投資板牌建設，是企業茬市場競爭中生存的惟壹出露。因為懟紆企業而言，能為社澮堤供的有形的產板和實物總是有限的，擔是，板牌和板牌上附著的企業文化，卻能堤供給消費者終生享用的精神材富。而這種精神材富，便是板牌得到市場認可的根本原因，也將成為板牌事業的根本基石。 哆年來，馬應龍似板牌經營戰略為主導戰略，推行產板經營與資本經營相結合的發展思露。似市場為導響，強化核心競爭能力，似板牌為紐帶，整合社澮資源，瞞促客護儒要，培育客護忠誠，實現企業價值，取得了明顯的戰略效果。改制拾余年來，馬應龍各項主要經營指標汾別實現了10—100倍的大幅增長。茬世界板牌實驗室、世界經理人碉刊聯合評詁的2007年度“中國最具價值板牌500強”排行榜中，馬應龍名列第218蒞，板牌價值達到了72億元。茬中國板牌研究阮公布的2007年《首屆中華老字號板牌價值百強榜》，馬應龍榮登該榜單，名列排行榜第18蒞，是糊北省惟壹壹家入選該榜的中華老字號。根據國家藥監局南坊醫藥經嚌研究所統計藪據，馬應龍茬痔瘡藥板零售市場的紛額超過40%，成為治痔領域的第壹板牌。2005年底，馬應龍茬人民日報、中國企業文化促進澮、中國質量與板牌雜誌社等六家公拱傳媒的聯合評選中榮鑊“中國痔瘡藥物最具影響力板牌”。2006年6月1日，馬應龍榮鑊國家工商總局認定的“中國池名商標”，成為中國治痔領域惟壹的“中國池名商標”。 哲人說，信仰如同度海，沒有信心的人無法乘船度海。馬應龍的企業文化早巳成為了馬應龍人的壹種信仰，蓉鑄紆梅個員工的心田。我們有理由相信，秉承著四百哆年的悠玖文化，茬板牌經營戰略的指引下，馬應龍必將與時具進，繼往開來。馬應龍基業長青不是夢！麻烦采纳，谢谢!
1、什么是企业文化？ 企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。 企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。 2、什么是社会主义的企业文化？ "企业文化"一词来自西方资本主义国家。作为社会主义国家，中国改革所要建立的市场经济体制。因此中国所要建设的企业文化只能是社会主义的企业文化。正是根据这种逻辑，我们出版的许多企业文化专著，都冠以"社会主义企业"的名称。 3、应该怎样认识、理解企业文化？ 首先，要有哲学的方法，从中国企业文化的现实出发，进行深入的调查研究，把握企业文化各种现象之间的本质联系。依据实践经验，从感认认识到理性认识，进行科学的概括、总结。其次，要通过实践把所认知的企业文化的本质及一般的特征去伪存真，从而确定企业文化的本质。第三，要认识到企业文化不是单一的因素构成的，找出企业文化最基本的决定性的因素及其与诸因素的关系。第四，要看到企业文化这个概念不是一成不变的，它是一个动态过程，在发展中形成，并在社会历史发展中丰富和变化。 4、对企业文化涵义的片面认识常有哪些？ 企业文化这个名词，对于许多人来说并不陌生。而人们对企业文化的理解也是见仁见智，有人认为，企业文化就是在企业内搞的各种文体活动，如打球、唱歌、跳舞等；有人认为，企业文化就是企业形象设计，也就是CIS战略；也有人认为，企业文化就是企业自己办厂刊厂报，为职工提供一个文化园地，还有人认为，企业文化就是搞思想教育…… 从现在的观点来看，这些说法都不够全面。上述种种只是企业文化的表现形式，或者说是企业文化的载体，并不能等同于企业文化。应该明确的是：企业文化不是企业加文化，也不是企业与文化嫁接，更不是企业家与文化人的联谊会。 5、企业文化的涵义是什么？ 企业文化的内涵具体包括如下一些因素：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等构成企业文化的核心内容。是企业为生产经营管理而形成的观念的总和。是一种以人为中心的企业管理理论，它强调管理中的软要素，其核心涵义是企业价值观。 6、什么是企业文化的结构？ 企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业的物质文化、行为文化、制度文化、精神文化形态。 7、企业文化与企业精神的异同之处是什么？ 相同处是它们都属于人的意识形态方面的范畴。不同处是企业文化除理念文化那部分内容外，还有其他的内容，如组织制度化，物质文化等。意即企业文化的内涵要大于企业精神。 8、构成企业文化的要素有哪些？ 构成企业文化的要素有5个方面：企业环境、价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络。 9、企业文化的三大结构要素是什么？ 其三大结构要素，即企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。
浅 谈 现 代 企 业 的 激 励 机 制 人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。 人才管理的核心问题是激励 激励就是激发人们的积极性，使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。我国的国企改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对员工的激励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。然而，在国企中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。这在科技含量较高的国企中较为突出。其原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。我们通信施工企业也是如此，通信技术及其市场的发展是突飞猛进的，它的更新之快有目共睹，它的人才是辈出的，他们就业的市场非常广泛，流动频率高于其他行业，这就是目前通信企业面临的现实。而从我们通信企业现有激励机制来看，存在着很多与之相悖的现象，归纳起来，主要有以下几个方面。 一是薪资制度。通信施工企业现行的工资制度，系93年出台的邮电通信企业岗位技能工资制。岗位技能工资制的实施是一项重要的工资制度改革，在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。但在执行中仍然存在一些弊端，主要是在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，例如一个中级职称的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心理失衡。 二是管理艺术。通信施工企业流动分散的作业特点，对外各行各业、各界人士广泛接触，内部人员结构复杂，层次较多，有高素质的技术人才，有普通工人，有民工。900多正式职工，500多民工。在施工史上绝大部分时间从事的是长途和市话线路施工，施工协调过程中尖锐的利益纠纷，加之内部人员的层次结构，造成了基层管理人员粗旷的工作方法，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。 三是用人制度方面，通信施工企业虽然对人才非常重视，但由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，及国有企业固有的人情观念，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对外用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。 四是工作环境方面。通信施工企业从工作环境方面来看，基地的环境尚好，但在施工过程中的工作环境，与之反差较大，没有统一着装，缺乏必要的先进设备来替代传统的工、机、具，施工现场缺乏规范化的管理。在建设单位看来，象我们这样的一级施工企业存在着许多与之不相称的形象问题。 从以上这些有代表性的现象来看，新型的激励机制不建立，不管是针对现实还是针对其远景，人才的流失是不可避免的。因此，我们必须认真地找出原因，研究对策，才能使企业人才始终处于相对稳定之中。 金钱的激励不是留住人才的唯一手段 什么因素能够留住人才呢？人们往往以为是金钱，其实不仅如此。员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。 人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次，只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。 过去在极左路线的影响下，过分强调精神激励的作用，挫伤了广大职工的积极性。近年来，随着商品经济的发展，又单纯相信物质刺激的作用，陷入了“金钱万能论”。 我局从去年以来有八名职工离开了本企业，纠其原因有四名从事劳务的人员主要是追求丰厚的待遇，另有四名则主要是因为心情问题。今年我局新接收的一名江苏籍大学生，其父亲陪他到保定要求解除协议，原因是不适应北方的气候环境、母亲想儿子。当时我们向他说明，解除协议简单，但改派会给本人带来许多麻烦，并主动帮他与毕业学校联系。第二天，他又找到人事处表示不走了，原因是领导对他的要求并没有一推了之，而是热情接待，多方联系，耐心解释，使他体会到企业这个大家庭的温暖，领导的信任度高，决定留下来好好干，为我局服务。 这些事实说明留住人才的因素是多方面的，物质激励虽然是重要方面，但激励的手段并非仅此。依据一篇报道介绍，在当今的公司中尤其是高科技企业或智力服务为主的企业中，对员工有效激励因素排在前10名的是：事业吸引人；工作有成就感；同事间关系融洽；工作时心情舒畅；加工资加奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；晋升机会；表扬激励；爱情激励。 心理学认为，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心的更多的就是个人价值的实现，简而言之，就是要对自己整天做的事情感兴趣。 中国人民大学教授人力资源专家彭建锋认为，知识性员工的成就欲望较高，关注事业的发展，具有较高的流动性。因此，他提醒人力资源管理者们应了解知识性员工的这些特点，指定出相宜的管理策略。 公平是保证激励效果的重要原则 人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（即自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。人们都会不自觉地把自己付出的劳动及所得到报酬与他人付出的劳动及所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在的付出及获得与过去的付出与获得进行历史比较（当然也会对工作条件、待遇、信任、赞赏程度等进行类似比较）。当发现自己所得到的报酬和待遇比例与他人所得的报酬待遇比例相等，或现在与过去所得的报酬待遇比例相等时，就会认为这是正常的、公平合理的，因而心情舒畅，工作积极性就高。反之，如果发现他所得的报酬待遇低于他人或自己的过去时，则会产生不公平感。在这种情况下，就可能发生诸如发泄不满、人际关系紧张、消极怠工、不求上进，甚至“跳槽”等消极现象。所谓“不患寡而患不均”即指这种情况。 所以公平是有效激励的一个重要原则。当然，这种公平与分配并不等于“大锅饭”制度，而是承认劳动者在为社会作出贡献的基础上存在个人收入和待遇上的差别，但这种差别必须是公平合理的。换而言之，即在劳动者作出同等的贡献时，应得到同等的待遇。这就要求企业的管理者必须保持清醒的头脑，既要维护整个国家和集体的利益，又要维护职工的具体利益，作到国家与集体兼顾，在具体实施利益的分配时，应既要以公平为出发点，又要周密思考，广泛征求下属的意见，科学使用分配手段，尽力作到使劳动者的利益所得公正合理。 人才激励的主要方式 激励方式是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理不可忽视的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式要多种多样，但大体上可归纳为如下几种形式。 一、目标激励 目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是内在的精神对象（如学术水平）。目标的效益（达到目标满足个人需要的价值）越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。 企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强主人翁责任感和强烈的事业心。面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、裁员多，使企业职工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高职工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机感，会带来副面效应，处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。 二．奖惩激励 奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系；奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。 三．竞争激励 竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。目前，国企正在加紧改制，企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。所以，企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。 四．关怀激励 关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的主人翁责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。例如，在我们通信施工企业，员工出差在外施工，工会把温暖送到员工家里，帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题，都能起到很好的激励效果。留人要留心，只要让员工意识到，在你的企业里能够以主人翁的地位，充分发挥自己的才能，你就是轰他也不会走。 五、薪资激励 在市场经济条件下，薪资是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪资来实现。因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。例如，高级经理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬；销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪资待遇。这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。 六、考核激励 彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定《岗位工作说明书》。 《岗位工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。评估标准要量化，要与薪酬挂钩。绩效评估采取多种形式360度（自己、同事、下级、上级）打分的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。 七、建立现代企业文化 企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西；不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动；必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点；企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富的内容。做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。 建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是迎接“入世”挑战的必然要求，有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点，我们作为企业的领导干部，企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人机制而努力探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地。
