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试论山区农村中小学校本课程开发浅探论文关键词:农村中小学 校本课程 开发探究 论文摘 要:我国基础教育改革重点转向课程，强调校本课程开发是当今世界改革的一种潮流，也是未来基础教育改革的基本取向。它既为教师和学生提供发展的机遇，也向我们提出了前所未有的挑战。然而，不少学校在校本课程实践中，缺乏科学性、系统性。尤其是边远山区农村中小学，师资力量匮乏，随意性大。因此，我们认为，边远山区农村中小学校本课程开发必须落实:充分发挥区域资源优势，凸现学校办学特色，发挥教师个性作用，发展学生个性，与已有课程资源结合，认识“三级课程”间关系等方面工作。 近年来，我国基础教育的改革重点转向课程。《基础教育课程改革纲要(试行)》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要》都从政策层面上明确提出了实行国家、地方、学校三级课程管理，以重新调整国家、地方和学校之间在课程决策上的权力分配结构，改变传统课程管理过于集中的状况，增强课程对地方、学校及学生的适应性。[1]可以说，强调校本课程开发是当今世界改革的一种潮流，也是未来基础教育改革基本取向，它既为教师和学生提供发展的机遇，也向我们提出了前所未有的挑战。 然而，不少学校的校本课程开发实践缺乏科学性、系统性，热衷于表面文章，忽视了内在的实质。尤其在广大边远山区农村中小学，由于师资力量匮乏，随意性很大，要么“跟着感觉走”，要么“依样画葫芦”，只是“迎时尚”、“赶时髦”，搞花架子，求“轰动效应”。其实，校本课程的开设必须是学校自己教育哲学的产物，应体现学校独到的教育思想，要与学校独到的人文、地域等实际情况相结合，能全面提高学生素质，体现科学性、生活性、可操作性。据此，我们认为，边远山区农村中小学校本课程开发，必须考虑以下几个方面的问题。 1 充分认识“三级课程”间关系 国家、地方和校本课程，是各具特色、优势互补的课程资源，不可替换或独立，三者组成了课程资源这一有机整体。校本课程主要指学校在理解国家统一课程纲要基础上，根据自身教育哲学思想和资源特点组织并实施的课程。它的开发是以试图弥补国家课程开发的局限、以学校为基地而进行课程开发的民主决策过程。校本课程必须与国家、地方课程配套实施。[2]因此，校本课程开发并不是与国家、地方课程相割裂的，它们的内容无论是难度还是逻辑结构上都应互相协调和平衡。它的开发必须遵循国家和地方课程的相关规定，在立足于乡村、学校特点的同时，还受国家教育方针约束，否则，就会偏离我国总的教育目标。只有明确国家、地方、学校是统一基础上的多样性关系，才能确保校本课程开发的灵活性和统一性。 2 充分发挥边远山区农村区域资源优势 “三级课程”的提出，主要是因为各地实际情况、条件、特点不尽相同。学校是课程实施的载体，避开学校情况和条件，照搬照抄国家、地方或其他学校课程，没有自己特色，就无法实现预期的教育目标，也就失去了开发校本课程的目的和意义，课程开发和实施便会成为空中楼阁。因此，校本课程的开发必须对学校所处的地域环境进行充分的资源挖掘、分析，寻求可作为校本课程开发的乡土课程资源，并围绕乡土文化进行校本课程开发，创设适合自己实施的校本课程方案。[2]如学校驻地有丰富的养羊经验，开展课外调查、参与社会实践活动，通过参与养羊实践活动，培养学生“爱农”意识和学农技能，聘请有经验的养羊专业户讲讲养羊、杀羊、贩羊、办公司的创业经历，就让学生经历一次人生“创业”教育。这样的校本课程开发，才真正做到了“人无我有，独辟蹊径”。3 尽力凸现边远山区农村学校办学特色 在当前的课程管理体制下，国家名正言顺地获得了组织和分配课程资源，控制、支配学校课程的权利。在课程领域，学校至多只是一个循规蹈矩的执行者，没有探索与创造的空间。由此造成了“千校一面”的现象。事实上，每所学校都有自己独特的背景、外在优势和内在条件，它们的综合，就形成了该校具有自己特色的办学传统和校风。而校风是“此校与彼校之间自然存在的个性差异。”[3]学校要根据国家教育方针、课程管理政策和课程设置要求，针对学生兴趣和需要，结合学校传统和优势，充分利用学校和乡村课程资源，开发校本课程，着眼于发展学生兴趣、特长，关注学生个性发展，充分体现师生的自主性和创造性，使其具有鲜明的学校特色。中外大量的特色学校创建的成功经验也证明:特色课程的构建是实现学校办学特色的重要载体。[4]我国校本课程开发要走的就是这样一条基于学校现实的特色化道路。因此，每所学校都应该充分认识到自己学校的特色，进行特色校本课程开发。比如有传统体育、书画、校园文艺等特色的学校可以以此为切入点，充分挖掘学校所蕴涵的文化底蕴，进行校园文化课程建设。总之，校本课程开发一哄而上、东施效颦，就失去特色，失去开发校本课程的目的和意义。 4 充分展现教师个性作用 在传统教育观念中，往往把教师更多地视为一种职业而提倡具有共性的职业道德，忽视了教师作为人的一面。实际上，“一个真正的教师永远是一个个性，一个鲜明的个性，独具一格的个性。”[5]由此看，教师的个性品质必然影响着其对课程的选择与组织。同时，教师对学生的影响不仅仅表现在学识，更重要的是在人格方面。学生个性往往总是或多或少地带有老师个性痕迹。这就是所谓的“以个性养成个性”。[5]因此，必须让教师真正成为校本课程开发的主体，使其在校本课程开发和重建过程中充分发挥个性作用，这样，开发出来的校本课程才具鲜活的地方特色。 5 挖掘发展学生个性特长 教育是一项培养人的社会活动，这一本质特点决定了学生是教育出发点和归宿点。教育必须尊重学生。[6]然而，学生有自己的生活经历、兴趣爱好、情绪情感体验、个性闪光点以及其个性潜能发展的独特领域和生长点。国家课程不可能完全适合各地实际情况，而校本课程设置的多元化、个性化、弹性化，则能充分满足学生各异的个性发展需要，为学生全面发展、个性培养提供更为广阔的时空，有利于培养学生自主性、独立性和创造性。因此，校本课程开发应从学生实际出发，做实实在在的、利于学生全面发展的探讨。以学生“知识获取和能力发展”为目的，“以生为本”。 6 与现有课程资源紧密结合 课程开发非单纯地编教材，而是课程体系、教育观念的地方化重建。[4]因此，要重视教材开发，也要注重对已有课程资源的校本化。如“读书工程”，根据不同学段的要求，从古诗、童谣、谚语等方面入手，培养学生阅读兴趣;列出每个学龄段要求学生阅读的书目，并提出具体要求;以学生喜闻乐见的活动方式推动“读书工程”开展;建立“读书卡”，使读书活动持久不衰，同时记录了学生读书成长轨迹。如此，读书在原有基础上得到充实与提高。 总之，校本课程开发，是发展学生潜能、促进教师发展、发挥学校社会功能和实现教育思想的重要途径，是新课改的关键环节，应予以高度重视。[2]将校本课程开发作为教师工作重要内容，充分激发广大教师的创造勇气和智慧。如此，校本课程“品牌效应”才能真正地轰动起来，才利于形成学校特色，利于促进教师专业发展，最终利于学生主动、全面发展。 参考文献 [1] 国家中长期教育改革和发展规划纲要[Z] [2] 崔允漷校本课程开发理论与实践[Z] [3] 徐玉珍校本课程开发的理论案例[Z] [4] 廖哲勋，田慧生课程新论[M]北京:教育科学出版社，2003:46- [5] 钟启泉，崔允，张华《基础教育课程改革纲要(试行)》解读［M］上海:华东师范大学出版社，2011:176- [6] 吴刚平校本课程开发［M］成都:四川教育出版社， 
先选定一个题目，确定具体的人力范围。书写时首先拟写提纲，确定整体要素，然后根据提纲规范内容。具体的范文，百度、谷歌一搜就出来了，那个只能当做是参考资料，真正的内容还是得自己亲力亲为的
谈劳动市场行为理论对人力资源管理的启示 摘要:劳动市场行为理论注重当事人的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，强调劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素等，这就要求人力资源管理更加人性化，采取正向激励，小幅度激励和更公平的待遇制度。 关键词:劳动市场行为 激励理论 人力资源 行为经济学和实验经济学研究从现实的心理特征基础出发认为，人的决策并非都是理性的，其风险态度和行为经常会偏离传统经济理论的最优行为模式假设，人在决策过程中不仅存在直觉偏差，还存在框架性依赖偏差，经常会在不同的时候对同一问题做出相互矛盾的选择。依据这些结论，劳动市场行为理论得到了迅速的发展。该理论指出，劳动决策不仅涉及到当事人在劳动和闲暇之间的权衡，也涉及到当事人在动机和物质激励之间的权衡。当事人在决策时也不是完全理性的最优化行为，而是他们会运用启发式思考，从而形成习惯，这种习‘质因素会影响到激励效果等。这些研究成果对于改善人力资源管理具有重要的参考价值。 一、劳动市场行为理论发现“挤出效应“的存在，要求人力资源管理中应更多地采取精神激励与正向激励 所谓“挤出效应”，是指高强度货币激励或严格的处罚会挤出员工的正常动机，导致员工工作的自觉性下降等，从而弱化了激励效果。例如，对于一些具有高度成就感和事业心的员工来说，他们工作的目标并不仅是为了获得金钱，当管理者将他的绩效只与货币收益完全联系起来，往往会使他将目标降低为正常完成工作而不是主动创新。许多实验研究表明，这种挤出效应可能来自当事人对物质激励和处罚与内在动机之间的权衡，如果激励约束制度过于严格则会压缩个人的自我控制范围，从而导致员工的自觉和自尊心理受损，迫使人们弱化所控制的活动中的内在动机，结果降低了其生产率;反之，如果是对员工的正向精神激励，就可以使员工感到组织的重视和大家的支持，从而强化员工的自尊心理，提高员工的行动自由，进而扩大了员工的自觉心理感受，改进了劳动生产率。 同时，劳动市场行为理论的研究还发现，员工是厌恶损失的，对于同样一个任务，员工接受时的报价和放弃时的报价不同，他们更在乎失去的东西。同样数额的一次奖金和罚金，他们对于后者的反应更为强烈。大量的实验经济学和现场数据均证实了这一点。厌恶损失说明员工对现有工作和报酬的关注，即他们对于解雇、降职及减薪等措施的反应更为敏感，这些措施对员工更容易构成有效约束。因此，员工也倾向于将努力的重点转向躲避解雇、降职及减薪等事件的出现，甚至为此而不惜采取造假欺骗等手段。 “挤出效应”与厌恶损失的现象在我国企业管理中也大量存在。例如，海尔集团的销售额就成为具有上述效应的强约束制度。根据海尔集团的规定，销售人员的薪酬、晋升、淘汰完全取决于销售指标的完成情况所体现出来的排名。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。这样高强度的货币激励与严格处罚相结合，就导致了销售部门中“短期行为”盛行，不太关注网络规划，出现每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况等。这说明，尽管员工的忠诚、信任、信心、共享与创造力是所有公司都希望得到的，但是仅仅依靠“胡萝卜加大棒”是无法得到这些资源的。 针对“挤出效应”与厌恶损失的不良后果，避免因过度采取约束政策降低员工的道德水平，劳动市场行为理论建议在人力资源管理上更多地采取精神激励和正向激励。也就是说，一方面要重视以成就、认可、责任为中心的精神激励，增加员工的事业心和自豪感;另一方面要多采取正向激励，即用奖励而不是惩罚的方式来评价员工的行为与经营绩效，用正面表扬而不是批评处罚来促进员工努力。大量的事实也证明，精神激励与正向激励不仅能够增强员工的努力程度，而且还能够有效提高员工的忠诚度，降低员工的流动率。例如在一个员工流动率仅为5%(同类财政机构的流动率高达20%)的HDFC公司中，员工谈到人们留在该公司不仅是因为公司很开放，你有机会参与到公司的决策中，洞察到商业的本质;更重要的是，你在做事时，会更加有热情和自豪感。 二、劳动市场行为理论发现员工会对变化产生惰性因此人力资源管理应采取相对小幅度的激励制度 劳动市场行为理论研究表明，员工经常拒绝对变化的认识，面对可能的变化会产生惰性。例如一个员工原先的报酬水平是1 000元/月，现提高到3 000元l月，那么一开始员工积极性会很高，但时间一长，员工习惯了这一收人水平，则提高收人政策就失效了。这说明，习惯和惰性的存在导致一次性激励政策仅仅具有暂时的效果。出现这一现象具有特定的心理与行为方面的原因。因为人们通常会努力适应一个新环境和新规则，经过一段时间后，这些新规则就会转变成为习惯成为员工行事的依据。这种习惯通常会扭曲员工的客观判断，形成特定的心智模式和未来预期。当提出一项新的激励规则时，员工通常会修改原来的习惯来评估和决策，但经过一段时间后，员工又会形成新的习惯和心智模式，激励的效果就开始减退。 事实上，许多企业在人力资源管理中由于未能认识到员工对变化产生的惰性，也因此设计了低效的激励机制。例如，一些企业对表现突出的员工进行越级提升，可是当新的职位对这些员工的吸引力下降而又未能获得更高职位，他们通常会“跳槽”离去。再如，企业将一大笔奖金一次性向员工发放，虽然刚开始员工反应强烈，但当等不到下一笔奖金时，一些员工就开始抱怨了。 如何化解员工对变化的惰性呢，行为经济学建议人力资源管理应该采取持续的相对小幅度的激励制度。也就是说，通过将一次高强度的激励“化整为零”形成数次的连续激励。例如，在晋升职务时，实行逐级快速提升;在改变工资时，采取分期小额增加;在发放奖金时，采取隔期少量的方式。这就要求人力资源管理在制度设计上不仅关注总量状况，而且还应该关注各种激励措施在时间结构上的分布。 采取相对小幅度的激励制度也需要人力资源管理部门做大量深入细致的工作。一是应通过调查了解员工的激励反应周期、员工的最低激励水平等。二是统筹考虑员工的各项激励措施，评价其时间结构与激励效果的状况。三是改革激励制度，实行新的持续小幅度激励措施并根据其反馈信息进行修改完善。 三、劳动市场行为理论发现不公平感会导致员工道德水平下降，要求人力资源管理重视员工对报酬制度的认同 行为经济学研究显示，人们对于公平感等价值观是非常重视的。具体到企业组织内部，报酬制度的设计要贯彻公平和互惠原则，如果内部报酬结构不公平、不透明，对于人力资本比较重要的员工来说，其道德水平就会下降。例如，一名会计专业毕业生在一家大公司中得到月薪2 950元的工作，在一年的工作中，这名会计自己对待遇很满意，而她的工作表现也令雇主满意。但是当公司以3 200元的工资雇佣了另一位大学毕业生后，这名会计就开始抱怨和愤怒了。这种现象的存在说明，员工的道德水平很大程度上取决于他感觉到公司的道德水平如何。 2以刃年由美国一个组织对32个国家的员工进行的调查表明，公平性(包括公平报酬)、关心员工、相信员工是影响员工对组织做出贡献的首要因素。调查还表明，员工将这几项列为雇主最应考虑的。一些调查研究还发现，员工们如果相信他们的主管能够一视同仁地对待他们，而且公司的运行也顺利，他们可能会更加努力地工作(往往超过工作本身的要求)来使公司获益。当员工们感觉到公司的高层领导有很高的声誉及一套完整的道德价值观，他们就会感到自豪及集体荣誉感。员工寻找诚实、高素质、有领导才能的老板，他们判断主管是否值得信任是通过主管的行为是否诚实可靠，为人是否正直，是否有道德准则并且是否愿意相信别人。员工们在一个相互信任和尊重的环境里会资源共享、彼此学习。相反，过低的信任度阻碍知识的流动。一个团队的成员彼此有了信任和信心就会分享信息资源。在有价值工作中的信任、帮助与公平是与高水平的集体创造性紧密相连的。 显然，从事某项工作的人如果感到他们的劳动得到了公平的回报，就不会想寻找其他的工作机会。Sealed Ai:公司就是这样一个例子，公司过低的人员流动率反映了公司员工对于自己工作及公司的态度。一位拒绝了另一家公司高薪聘请的员工是这样回答的:“我不是一个不适应变化的人，相反，我喜欢改变并且能够很好地适应它，Sealed Air公司不仅仅给予了我金钱，在这里我能够发展。” 因此对于人力资源管理来说，通过企业文化和公平的报酬制度来获得员工的认同，形成员工的组织自豪感，提高员工的自我满足水平就成为一项重要的任务。具体来说，一是要维持一个相对的名义工资刚性，以避免损失厌恶和货币幻觉的员工降低其道德水平。二是由于公开工资政策具有增加员工知情权等重大作用，应该实行公开工资政策。三是采取相对公平的待遇制度。包括在公司内部实行全球性统一的工资制度;根据生活水准、风险大小、生活环境好坏等因素调整工资和补贴水平。四是在报酬制度的制定上应广泛听取各级员工的意见，采取大多数认同的较为公平的方案。五是人力资源管理应结合企业文化建设，促进员工对公司报酬制度的认同和支持。 总之，劳动市场行为理论更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，注重劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素，这就使得行为经济学中的劳动市场政策是人性化的，是注重精神激励、正向激励与公平激励的，而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整。
