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激励员工从四个维度:1,物质激励:就是设定一套很好的利益分配机制,甚至是股权激励制度,让大家共创事业,共享财富成果,让大家明白自己的付出一定有回报。2,组织激励:就是让合适的人干合适的事情,让员工能发挥自己所长,有成就感,有价值感。3,培养激励:培训员工,让员工再企业有成长,有收获,不断的再进步。4,文化激励:让企业形成一种特定的文化,比如阿里巴巴早期的武侠文化,比如有的企业军队文化,有的是家文化等等,有文化企业就有了灵魂,员工就有了心灵家园。从以上四个方面去设计,一定可以达到满意的效果。 
管理者应与同级管理者相比较,只有你比别人更加管理有方,更具管理成效,你才是成功者;同样,一个打扫卫生的清洁工,只要他比别人打扫得更干净,也要承认他是成功者。须知社会有分工,职位有层级,但一个人所处的位置并非完全由个人素质和努力所决定,时也运也命也有时是个人无法选择的。然而无论他处在什么样的岗位,他都有追求成功的权力,管理者也有责任为其创造成功的条件。所以要形成这样一种气氛,要能让一个技艺精湛的打工者可以对其平庸的上级说:“我比你强”,起码要能让他有这样的意识,如此才能造就一个人强烈的职业自豪感和自信心,才能让他的积极性充分发挥出来,才能让他忠于自己的职业。而能让职工“忠于自己的职业”,要远比让职工“绝对忠于老板”对老板更有利。 其次,要大力提倡并形成“不断创新”的岗位工作理念。须知现代大工业生产最残酷的一点,莫过于为了提高效率而不断将复杂劳动分解为一项项的简单劳动,虽然美其名曰“专业化分工”,客观上却将劳动者变成了机器的一部分。而长期重复毫无创造性的简单劳动,必然使人逐步丧失劳动热情,这是产生“职业疲劳症”(新名词曰“职业枯竭”)的根本原因。但任何劳动——无论简单与复杂——只要是人干的活儿,就必然存在着改进的余地,存在着创新的可能,如同“一尺之棰,日取其半,万世不竭”(见《庄子·天下》)。所以只有提倡不断进行工作改进、工作创新。激励职工不断发现问题并解决问题,不断发现错误并改正和预防错误,才能永远保持对本岗位工作的新鲜感,并在改进和创新中获得成功的喜悦,长久维持高涨的工作积极性。因此岗位工作创新的价值,远不能仅以创新的具体成果的价值来衡量。 其三,要不断开发并向职工传授开展工作创新的具体理论、方法和工具。须知“工作改进”、“工作创新”,不是空洞的口号,而是要实实在在地解决本岗位工作存在的各种问题。所以需要每个职工都要学习掌握一些最基本的发现问题、分析问题、解决问题的能力及方法工具。在前些年全国开展“质量管理小组”活动时,人们曾总结或创造出不少这样的实用方法,如用于指导工作改进的PDCA循环程序,如发现问题——分析原因——寻找主要原因——制定对策——执行对策——检查效果——把成功经验标准化——处理遗留问题的科学方法步骤,以及与之相应配套的如排列图、因果图、对策表等数理统计工具。这些简单实用行之有效方法手段并不会因该项运动的衰微而过时,故应继续纳入职工培训范围,并需进一步根据行业、企业特点和职工素质现状加以发展创新。
xx企业员工激励机制研究摘 要:激励机制是人力资源管理的重要部分,也是企业管理的重要环节。本文首先回顾了国内外学者有关激励机制研究。然后针对A企业,从薪酬激励、培训激励、绩效激励、奖惩激励、目标激励及感情激励对其现行的激励机制作出描述,并从上述方面一一分析其优缺点及造成该问题的原因。最后根据笔者所学知识及所了解的A企业的情况,从工资、福利、培训、绩效考核、岗位职责和员工参与等方面对其提出了改善建议并作出了总结。关键词:人力资源管理;员工激励;激励机制