修修smile
毕业论文的结语，主要是要围绕这篇论文创作一个结束语，要基本概括全文的重点部分，不能草草收兵，也不要画蛇添足，把自己在论文中引用的专著，按顺序列出来，就可以了，那么毕业论文结语怎么写？下面我们就为大家介绍一下吧！1、毕业论文的结论是什么？每个人都明白一个道理，那就是，当我们想学习或做好某件事时，我们必须首先了解它的作用和含义。毕业论文的结论是对整个论文内容的总结，或者是对您提出的研究问题的解答。简而言之，这就像在作业结束时写出对整个作品的见解或摘要一样。这句话是目的。至于毕业论文的两个致词和致谢的概念，学生们常常将其混淆。实际上，它们本质上是不同的，因为承认是一种礼貌的陈述，而毕业论文的结束语是不同的。它是指摘要。2、如何写和写毕业论文的结论？现在我们知道毕业论文的结尾词是什么，现在我们必须学习如何编写和撰写毕业论文的结尾词！编辑器进行了以下整理：第一，结语应指出本文解决的实际问题和研究成果等，突出重点和实质性内容。如果研究结果有更多方向，您可以一个个简短地描述。第二，结论应指出本文目前难以解决的局限性，缺陷和问题。第三，结论应指出进一步发展和研究的方向，以便他人在此基础上进行进一步研究。第四，结论应精确，准确，避免使用"水平有限，能力不足"或"达到国际先进水平，国内领先水平"等个人创造的意见。3、具体写作方法介绍总的感慨+感谢自己的知道老师+在我的毕业论文上帮我解决了什么问题+感谢其他的老师+感谢审阅毕业论文的老师和参加论文答辩的老师。具体：在这个毕业论文完成之际，我首先要感谢的就是我的论文指导老师XXX，他是一位怎样的老师，在我写论文的时候帮助我解决了什么问题，我要对XXX老师表示衷心的感谢。与此同时，我还要感谢辅导员还有其它的黛珂老师，在我的大学四年里，给予了我很大的鼓励和帮助。最后，我感谢的就是毕业论文审阅老师和能够参加我毕业论文答辩的老师，感谢您们不辞辛苦，为了我们能够顺利的毕业。 
回答
不一样，分为位置区别和内容区别。位置区别:结束语和致谢都是位于学术论文的结尾部分，一般结束语在先，致谢在后。内容区别:结束语一般是是对文章总结性、概括性的简短说明，是对文章核心内容最后的点题，并指明该研究的前景和发展趋势，而致谢则是对文章创作过程中对自己有过帮助的人员的感谢，致谢的作用主要在于尊重感谢所有合作者的劳动成果。
提问
怎么怎么写，结束语和致谢查重吗
回答
结束语一般是对你的论文所有内容的概括，相当于总结全文
致谢主要写你感谢你的导师之类的。
这个查重也查不了吧
提问
那像这两个的花是必须要写吗
回答
对的
其实致谢可以不用
但是结束语必须要写
提问
应该怎么写把论文写完了结束语不在应该怎么写可以抄吗
回答
这里建议您写完之后发给自己的导师看一下，一般的老师都会给你提出修改意见
你写完论文把这篇论文看一遍，然后具体讲什么，你概括一下
写出来就是结束语
一般一篇文章只有一个特定的分析该文章的结束语
抄了会显得牛头不对马嘴
提问
老师说要月底才交
是这样吗？
回答
那你这有结论了就不需要结束语了，那你在最后写个致谢词吧
网上有格式，谢一般谢导师，父母之类的
更多18条
学术堂来告诉你毕业论文的结束语该怎么写： 1、结束语要指出本文解决的实际问题与研究结果等，突出重点与实质性内容，研究结果方向较多时可逐条简洁叙述。 2、结束语要指出本文研究的局限、不足以及目前难以解决的问题。 3、结束语要指出进一步发展和研究的方向，以便他人在此基础上作进一步的研究。 4、结语精炼、准确，避免使用“水平有限、能力不足”或“达到国际先进水准、国内领先水平”等自评语。
1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源(资本)会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计 31、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率) 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计 43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨
关于人力资源会计理论问题的探讨摘要：现代产业革命为人力资源会计的产生创造了社会条件。世界科学技术的迅猛发展，需要大量的专业技术人才，使企业的人力资源投资迅速增加，在人力资源投资的数量和质量日益受到重视，人力资源管理日益科学化、系统化、数量化的同时，选择合适的方法对企业人力资源加以反映和计量尤为必要。 关键词：人力资源；人力资本；假设 随着经济社会的发展，现代人力资本理论的产生，克服了古典经济学过分强调实物资本而忽视人力资本的片面性，肯定了人力因素在社会经济增长中的重要地位和作用，为人力资源会计的产生奠定了理论基础。与此同时，20世纪50年代初露端倪的行为科学，是社会学、心理学、经济学融合而成的综合性学科，与人力资源会计有着相同的目标，都是为了把握人的行为规律，调节企业中人与人的关系，调动员工的积极性与创造性，以实现企业的总体目标。显然，行为科学的产生和发展对人力资源会计的产生也起了不小的推动作用。人力资源会计的产生是基于一定的社会经济条件、建立在相应经济理论发展基础之上的，是科技进步的产物，是会计理论发展及实务改进的需要。 一、人力资源会计相关概念研究所涉及的问题 人力资源会计核算的对象是企业所拥有的人力资源，就某个经济组织而言，“人力资产”是人力资源的占用形式，人力资源会计自产生之初旨在揭示人力资源的信息，并对其进行估价和投资分析，以确定企业的人力资源投资方向和规模及应付工资的数额，从而使企业内部人力资源的管理利用更有效。它通常被划分为管理会计的范畴而与财务会计相分离。然而，实践证明，不仅企业内部管理者关注其人力资源信息，外部利益集团也十分关注其投资对象的人力资源状况。现代企业会计迫切需要把人力资源会计信息提供给报表使用者，于是会计理论界开始致力于人力资源会计信息的确认、计量的研究并将其纳入企业基本财务报表—资产负债表、损益表的有关项目，目前已为企业外部信息使用者所接受。由此看来，人力资源会计兼有管理会计和财务会计的双重属性，可将人力资源会计界定为:对人力资源成本进行核算和控制并对其价值进行计量和管理的一种活动。 此外，人力资源会计涉及的“人力资本”的内涵与人力资本理论中所使用的“人力资本”有所不同，主要表现在:第一，前者的内涵更为广泛。它不但包括对人力资源的教育投资使劳动者获取知识和技能后而具有的更高质量的生产能力，也包括在卫生保健等方面的投资使劳动者体质增强而产生的促进生产率提高的能力，还包括纯粹的自然人力以及纯粹的自然人力在掌握简单的操作方法后与一定的物质资源相结合而形成的一定的生产能力。也就是说，前者在内涵上相当于人力资源会计中的“人力资源”概念。第二，前者强调对剩余索取权的要求，后者没有牵涉到这个问题，只是从人力资本形成的角度来进行讨论。同时两者都强调了人力资本在经济发展中的重要作用。通常人们认可的提法为:人力资源是指人的能力，人力资本则是指人们通过投资所获得的能力。 二、人力资源会计基本假设 会计主体假设 会计主体假设规定了会计工作特定的空间范围。企业拥有或控制的人力资源可以看作企业的一项资产。和其他资产一样，企业应对其进行核算和监督，提供有关人力资产的取得、开发、使用以及所有者参与收益分配的信息。也就是说，企业是人力资源会计的主体，应当进行人力资源会计核算，向企业内外有关方面提供各种人力资源的信息。人力资源会计工作以企业拥有或控制的人力资源为对象，自然也应围绕为之服务的特定单位开展，某一特定主体的人力资源信息应与其他特定主体的信息区别开来。同传统会计一样，人力资源会计的主体假设为会计核算工作界定了空间范畴。 持续经营假设 持续经营假设使人力资源会计确认和计量原则的建立成为可能。人力资产所固有的主动性，使得企业对这一资产的使用效率有赖于人力资源载体一一劳动者的能动性的发挥。劳动者的体力会随着其年龄的增长而衰退，劳动者原有的知识和技能也会由于知识的更新而过时。企业只有通过不断的开发才能保持其有用性，从而防止人力资源由于劳动者知识和技能的老化或贬值而失去价值。而只有确立了持续经营假设，企业对人力资源的长期持续开发才有意义。同时，人力资源在使用过程中具有持久性或者说耐用性，在企业对人力资源的开发过程中，其边际成本递减而边际收益递增。人力资源会计持续经营假设应考虑到如何使企业的人力资源适应长期经营的需要。因为企业如果缺乏维持持续经营必要的人力资源，有再多的物质资源也是无济于事。因此人力资源会计需要在持续经营假设的基础上对人力资源进行开发、核算和管理。在合同期内，员工在为企业提供优质服务创造效益的同时，也为自己增加收益;企业通过激励机制充分发挥员工的主观能动性，不但弥补了在人力资源取得、开发、使用上的成本和人力资源投资，而且使企业的物质资源得到有效利用，从而增加了企业的经济效益。 会计分期假设 会计分期假设使人力资源的开发和使用变得具体且更具可操作性。它使人力资源会计核算能以权责发生制为基础，使人力资源有了建立账户的必要性和可能性，并为编制会计报告提供了恰当的时期范围。企业对人力资源开发的成本、投资和收益，随着其使用过程可以具体到各个会计期间:开发人力资源的资本性支出可在受益期内摊销、每一会计期间的期初期末的人力资产及其权益的数量要进行核算。会计分期使得企业将人力资源成本划分为资本性支出和收益性支出，并为资本性支出的摊销期限提供了依据。 可计量假设 对于人力资源会计，可计量假设应将传统会计中的货币计量假设扩充为货币计量假设和非货币计量假设。在人力资源会计核算中，对人力资产、人力资源成本、人力资源权益等方面的信息，需要用货币进行定量计量;对于人力资源价值计量中的一些特殊因素，如企业员工的进取心、责任感、与各方面的关系、影响力、接受新知识和新技术的能力等，需要用非货币性的计量方法进行定性计量并给出说明。 由于人力资源会计还未形成完整的学科体系，关于其假设也有多种观点并存。除了上述基于传统会计假设的四项基本假设外，还有人提出管理决定假设、决策有用性假设等。 三、知识经济对人力资源会计研究的影响 知识经济时代使人力资源会计的应用成为必然知识经济时代的价值取向在于对知识和人才的占有。经济增长由资源消耗型向知识技术型转化，经济附加值更多地产生于脑力劳动而非体力劳动。知识成为贯穿于生产、分配和销售各环节的主要内容，知识及拥有知识的劳动力是最重要的生产要素，是经济增长的主要源泉。人作为知识与科技的载体和创造者，直接构成了现代文明最宝贵的资源，人力资源也更加巩固了其在社会发展中的核心地位。 知识经济是人力资源会计得以实施的催化剂 （1）劳动者素质构成及产品技术含量发生了变化知识和技术密集型企业的发展，使脑力劳动者的比例不断增加，劳动力结构发生了巨大变化，由此引致企业的资本结构也发生了重大变化。人们对人力资源在企业中的地位和作用的认识需要在经济学、管理学和会计学上达到统一。 （2）信息技术的发展和管理制度的创新使人力资源会计的实行成为可能以全球化和信息技术革命为特征的知识经济时代的到来，必将对旧有的生产方式、生活方式、思维方式、价值观念、教育模式、经营管理及领导决策等方面产生重大影响。 先进的计量和信息传递技术使人力资源会计所需的大量数据的计算和传送成为可能；以网络为载体的新型经济的发展，为企业的生产经营提供了新的活动场所，并使一些国家得以采用先进技术装备，对企业进行结构性重组和重建，使企业得以实行网络化，推动了传统管理方法的发展，同时提供了多元化的人力资源信息，使人力资源相关信息的搜集、加工和处理更加方便快捷。 参考文献 [1]李要贤，沈长富《论智力资本——管理会计发展新方向》《会计之友》5 [2]梁雪翘《关于社会责任会计若干问题的思考》技术与市场2 [3]李延风《关于人力资源会计若干问题的思考》当代经济1
