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中兴通讯：3G设备供应商 成长性可观 股指大幅上涨，中国联通功不可没。而中国联通的大涨动力，则得益于电信重组传闻及3G通信的时间窗越来越近。应该说，因为后续有3G利好预期存在，3G牌照发放的时间临近，才使得中国联通越来越受机构青睐。在关注3G概念中的大盘蓝筹股中国联通同时，更不应该忽视3G二线蓝筹股后来居上的机会，接下来可重点关注（000063）中兴通讯。近期可以观察到，行业龙头企业在二级市场上的走势也真正成为领涨的龙头，如宝钢之于钢铁板块，中国铝业之于有色金属板块，国航之于航空板块，中国船舶之于造船板块等等，投资于行业的龙头企业，就占领了行业的制高点，已经成为共识，因此往往有较高的溢价。如宝钢、中国铝业、中国国航、中国船舶的市盈率分别为22倍、52倍、100倍135倍。通信产业作为新兴产业和增长最快的高科技行业的通信产业，中兴通讯(000063)公司是拥有强大竞争力的通信行业龙头 凭借强大的技术研发实力以及综合的产品配套服务能力，公司在中国移动最新的约占总招标额1/3的TD-SCDMA网络主设备招标中获得了高达46%-47%的市场份额，未来伴随着TD市场的进一步启动，有望收获更多的订单和利润随着海外营销平台的搭建完毕与前期积累，海外业务迅猛增长，占集团收入比重已上升到60%公司主要业务线经营形势全面向好，未来三年净利润复合增长率有望超过50%公司的成长正处于新的上升通道中，世纪证券研究员蒋传宁认为，预计07-09年公司EPS分别可达到36元，89元，36元。今年以来涨幅不大，"5 30"后逆市大涨，此后股价明显回落，当前股价已经极具吸引力，中短期介入正当其时。同时公司董事会近日公告， 拟向A 股股东发行不超过40亿人民币的5 年期分离式可转债， 债券投资者可无偿获配一定比例认购权证。结合以前如深发展权证上市前后的疯狂炒作，近期准权证股日照港的连续大幅，我们有理由认为该股作为一只准权证股，为了将来的权证炒作，有望迎来主力的疯狂抢筹 通讯巨头，新一轮增长趋势确立 公司的成长正处于新的上升通道中， 2007年上半年海外收入增速重新上升为80%，公司未来2-3年仍可维持50%以上增速同时，2007年10月底TD预商用网络竣工完毕后3G牌照将提上议程，海外业务的逐步突破，将成为其股价驱动因素，可重点关注 2007年上半年公司业绩恢复增长，实现营业收入3亿元，同比增长85%，归属母公司的净利润598亿元， 同比增长46%，每股收益603元公司国际业务加速增长，亚洲，非洲，其他海外地区同比分别增长125%，13%，6%，两年多的海外市场积极拓展逐渐见成效国内业务则扭转了上年下滑势头而重拾升势，上半年增长10%。上半年在中移动GSM 升级改造的份额提高之外，公司还获得中国移动TD-SCDMA试商用网络建设52%的份额。值得关注的是，股权激励成本压低了净利率公司净利率为02%，低于上年的56%， 如果加回股权激励计划成本488亿元，还原后这一指标则上升至4%，规模效应显现 公司下半年业绩有望好于上半年主要因为3季度公司TD设备将大批发货， 而4季度是历年旺季，公司很大部分合同在该季执行。同时， 中移动系统设备招标和网络招标基本结束后， 10 月份将进行终端的招标， 公司作为TD网主导厂商有望拿到较高的市场份额预计额度在40 亿元左右，由于公司在TD-SCDMA 终端方面的技术处于领先地位，我们预计公司将获得较大的份额另外我们预计3G 牌照发放虽然还没有明确的时间表，但是，3G 的已经开始， 而且08 年TD-SCDMA 的投资建设将大规模开展，电信投资将继续恢复上升势头，在TD-SCDMA 期间(2007-2010 年)公司将确立业绩的增长趋势。 准权证股 正处临界爆发点 同时公司董事会近日公告， 拟向A 股股东发行不超过40亿人民币的5 年期分离式可转债， 债券投资者可无偿获配一定比例认购权证。结合以前如深发展权证上市前后的疯狂炒作，近期准权证股日照港的连续大幅，因此致敬礼有理由认为该股作为一只准权证股，为了将来的权证炒作，有望迎来主力的疯狂抢筹。加之该股今年以来涨幅不大，"5 30"后逆市大涨，此后股价明显回落，当前股价已经极具吸引力。技术上看，该股依托5日、10、30线构筑上升通道稳健攀升，近期主动回压至下轨30日线附近，股价明显正处在临界爆发点位置，中短期介入正当其时。可重点关注！ 
摘自： (中国电子商务研究中心讯)摘要:中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，中小企业核心人才流失却是企业遇到的普遍难题。本文通过对某市中小企业进行问卷调查、访谈等途径，对调查数据分析研究，并结合中小企业自身的特点提出一些建议，为企业制定合理的管理方案提供参考。 一、引言 中小企业在整个经济发展中有着举足轻重的地位。首先，中小企业是吸纳就业的主力军。与大企业相比，中小企业大多从事劳动密集型产业，即使在同行业中，中小企业也较大企业的资本有机构成低，更多地使用劳动力资源。其次，中小企业在国民经济的发展中也不可或缺。国家大量的税收和财政收入都来自中小企业，其对国民经济整体增长目标的实现，有至关重要的意义。而核心人才又是企业发展的重要资本，有着巨大的创造力和不可替代性。人才的流失不仅意味着资产的损失，还意味着竞争对手的更加强大。因此本文对核心人才流失的现状进行研究，分析其原因进而方便企业相关方案的制定。 二、核心人才流失现状 核心人才，相关的定义有多种，本文是指在人口总体中具有特殊人力资本的群体，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或正在做出卓越贡献的员工。他们掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。因此，他们在企业员工中有着较高的威望和教深的影响力。 新世纪激烈竞争的挑战，面对知识经济的来临，如何吸引、培养和造就更多符合未来经济发展所需要的人才已成为中小企业面对的首要难题。鉴于此，中小企业也采取了许多相应的措施：如给员工加薪，举办各种联谊来加强员工的团队意识等，但收效甚微。 通过资料整理，同时对该市一些代表性的中小企业的核心员工和主管进行问卷调查，也进行一些个别访谈得到中小企业核心人才流失的一些资料。 此次所发问卷205，回收156，并进行了信度、效度检验，一般而言，信度系数>70即为良好，60～70之间属于可接受范围。本文问卷数据的重测信度、内部一致性信度系数大部分也都在60以上。同时专家对问卷的项目进行推敲、评判，认定本问卷内容效度较好，由此证实问卷数据具有良好的信度与效度。问卷分为两类，一类是针对于中小企业的核心员工设计的，主要从与企业有关的因素、与环境有关的因素、与个人有关的因素等发面进行调查的。另一类是针对于中小企业的主管设计的。对回收上来的问卷，进行一些处理分析后，得到以下结论： (1)约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配。 (2)核心人才很重视企业及个人的成长与发展。 (3)64%员工因对领导不认可而选择离职。 (4)6%的员工感到工作环境恶劣，同事关系紧张。 (5)员工感到学无所用，从事专业不对口的工作。 三、影响核心人才流失因素分析 缺少合理的薪资待遇，企业绩效考核机制不健全 美国管理学家阿德福的4G理论认为，生存需要是人们需要结构的基础。工资待遇不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，因而较低的工资待遇成为中小企业人才流失的最主要因素。而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全的绩效考核机制，中小企业不能因部门、人员的差异制定不同的业绩考核体系。绩效评价时目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一。 中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会 目前我国大多数中小企业是家族型的，家族成员对组织结构中权利的垄断阻碍了高素质、非家族成员的发展。同时企业自身发展前景不明确，为了减少成本，错误的忽略对员工的培训，使得员工的成长空间小。 企业管理人员的素质不高引起员工的流失 管理人员的性格特征，行为方式，领导风格及工作能力等方面都会无形的影响着员工。一个素质低、没有领导魅力的管理者会让员工的才能得不到施展，从而减弱了员工对企业的忠诚度。 工作氛围不和谐，人际关系不融洽，缺乏具有凝聚力的企业文化 健康、舒适的硬件工作环境对员工高效的工作很重要，但轻松和谐的工作环境更重要。根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足其社会交往的需要。所以对员工来说，“支持性”的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。另外一些中小企业不重视企业文化的构建，员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。 综上所述，影响核心人才流动的原因是多方面的以上是一些关键性的因素从宏观因素上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家就业政策、法律法规、用工制度、体系、劳动力市场体系发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动行为产生影响。从微观因素上看主要有：工资、福利待遇等；单位所属行业类型及职业类别；对工作的满意程度和人际氛围等。 四、留住核心人才的建议 建立健全的考核机制，制定合理的薪酬制度留住人才 首先要提供对外具有竞争力对内具有公平性的薪酬水平。由于核心员工的稀缺性、不可替代性，一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失，企业要舍得付高薪，拉开岗位间的等级来吸引核心员工。其次要奖惩分明、重奖重罚以此对员工产生有效的激励；再次要实行股票期权制，人才持股计划，团队报酬方案等企业与人才的生命共同体的薪酬制度。将个人与企业的利益捆绑在同一架马车上。中兴通讯总裁侯为贵指出，“企业的财富是由人才创造的，企业利润要最大化的回报人才，让人才共享企业发展的成果，这样的企业才最具潜力。”最后要推行个性化福利方案。因为人才受年龄，性别，身体状况，婚姻状况，兴趣等因素的影响，是有个性的，对福利是有偏好的，要想留住人才，福利应当是个性化的。 重视和帮助员工(尤其是关键岗位员工)进行职业生涯设计，制定和实施培训计划，使员工有较大的发展空间 在企业发展的战略目标下，以个人工作业绩为基础，综合考虑员工的技能和职业道德水平，规划员工的职业发展。对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略，制定与生涯计划相配套的培训计划，并适时修改生涯计划。 提高管理者自身的素质，增强个人魅力，用心留人 首先，企业管理者要从理论、实践等各方面来提升自己的素质。领导者要决策果断，学会沟通，鼓励意见反馈，这样才能激发员工对将来工作加倍努力。其次，做到“用人不疑、疑人不用”，学会适当放权。企业管理者与员工、员工与员工之间相互信任才能使企业留住人才为其所用保持企业的活力和高效。 营造令人愉快的工作氛围，构建具有凝聚力的企业文化 良好的工作环境是人才“保鲜柜”的重要组成部分。良好的工作环境包括“硬件”和“软件”两个方面。“硬件”包括物质报酬、办公设备等，良好的办公环境不仅能提供高工作效率，还能确保员工身体健康，使他们即使在较大的压力下也能保持工作与健康的平衡。“软件环境”则包括了轻松和谐的氛围等。企业应加大硬件设施的资本投资，同时要充分信任员工和尊重员工，保持良好的内部沟通，及时地化解冲突，消除矛盾，形成融洽的人际关系，使员工时刻保持良好的心情。 任何成功的企业，其背后无不蕴藏着强大的企业文化作为坚强的后盾。企业应立足于自身的特点，培养员工的认同感和归属感，建立员工和组织间的相互依存关系，凝聚成一种无形的合力与整体趋向，以激发员工的主观能动性，为企业的目标共同努力。 加强企业人力资源管理的职能建设 做好员工流入环节的管理和控制。员工进人企业是一个“人岗匹配”的过程，包括职位要求、个人的态度、能力、素质，以及个人对企业的规章制度的价值判断和接受程度等。如果员工能够较好的融人工作、融人企业，使其价值得以体现，有成就感，新员工的流失率可以大大降低。同时人力资源部要做好员工的培训、绩效考核、薪酬发放等工作来留人。 以上是一些主要措施，另外企业还可根据自身特点采取以下措施：以人为本，塑造员工第一的管理文化；建立中小企业人才流失的危机管理系统(包括确立危机预防机制，建立危机处理机制，加强危机的事后管理)；加强对员工流动的立法管理和规章管理；充分利用人事外包留住优秀员工等。（作者：朱玲玲 李国昊 ） 本文转载自中国电子商务研究中心: --html
这是分工不同造成的 其实就算中国现在能研制芯片又怎么样？下次处罚万一是个其它中国不能生产的产品呢？你不可能把任何进口的东西都研制出来 就算你有那能力研制 也不一定就有那么大的销量喝市场 结果可能还是赔钱赔本 美国也到处进口东西 并不是它不能研制 而是如果预计市场规模太小 就不值得去研发 要不就是个赔钱货 假设现在中国有芯片 未必所有的国产手机都会用这种芯片 前提是质量要比外国的好 价格比人家低 这样国内手机才会用 公司是为盈利 不是为赔钱的
