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企业能否与员工构建和谐的劳动关系，这不仅仅直接影响着企业的经济效益，而且也直接影响着员工的生命是否能够和谐发展。大而言之，从构建和谐社会的角度来看，劳动关系是否和谐必然彰显着人际关系的是否和谐；而社会的和谐在很大程度上取决于人际关系的和谐。因此，构建和谐的劳动关系，就显得愈发必要。 一、劳动关系不和谐的表现及其因果 劳动关系是企业内部最基本的关系。劳动关系是否稳定和谐，直接决定和影响着企业的存在和发展。劳动关系是抽象的，也是隐性的，客观上很容易被企业和员工所忽视。因此，为了构建和谐的劳动关系，就必须对劳动关系不和谐的表现及其因果进行探究。（一）劳动关系不和谐的表现管理者缺乏合作意识作为企业的管理者，往往认为员工是被管理者，自己才是管理者，因而非常看重自己的管理者身份。从概念上来看，员工既包括工人，也包括职员。问题在于管理者并没有认识到自己也是员工，而是把自己视为管理干部，把自己看得高于一般员工。因此，在管理者眼里，他们与一般员工的关系就不再是合作关系和同事关系，而是扭曲为领导和被领导的关系。其实，管理的奥秘在于管理者要从管人转移到管事上，而不在于管人。这是因为，任何一个人从内心里都不愿意接受别人的管束，这就是为什么即使在家庭内部，孩子长大成人以后，因为具有了相当的独立性，因而就不再像孩提时代那样能够接受家长的教育或管理。由此可见，作为聪明的管理者，在企业管理的过程中，应该把注意力集中到管事和管物上，因而与员工保持平等的合作关系和同事关系，双方签订聘任合同，要具有合理性、合法性与公平性，而不再是企业单向度的“霸王条款”。2．员工缺乏对企业的有效参与管理者缺乏合作意识，实际上也意味着“员工身份”的缺失，这在客观上必然压抑和束缚了大多数员工的主体性。对于员工来讲，本来都具有关心企业发展的热心和爱心，都希望企业发展越来越好，因此也都能够自觉为企业的发展献计献策。但是，如果管理者高高在上，盛气凌人，主观主义等，就必然压抑了员工的积极性，员工对于企业的生产效益及其长远发展，就有可能采取冷漠的态度，事不关己，高高挂起，具有多一事不如少一事的消极态度：企业给我多少钱，我就为企业干多少活。劳动关系不和谐的原因之一，就是员工主人公的责任感比较淡薄，表现为缺乏对企业发展的有效参与。3．企业与员工关系紧张管理者缺乏合作意识，企业与员工的关系就必然趋向于紧张乃至对立，这也是劳动关系不和谐的重要表现。一方面企业把员工看作是企业利益的对立面，管理者认为，一旦给员工增加了工资或奖金，或者为员工提供了培训等，这意味着企业为员工的付出，因而仿佛损害了企业的利益，所以，企业往往仅仅把员工看作是企业利益的竞争者，甚至是企业利益的对立面。于是，员工为企业干多少活，企业就给员工发多少钱，这种“按劳分配”看似合情合理合法，但实际上是一种消极分配。另一方面，由于企业与员工的关系紧张，客观上没有上情下达和下情上达的畅通渠道，企业与员工之间的信道不通，员工缺乏对企业的有效参与，必然导致企业与员工的关系越来越紧张的状况。劳动关系不和谐具有多种表现，无论是企业还是员工，都应该对劳动关系不和谐进行深入的反思，充分认识劳动关系不和谐的危害性，对其原因和结果进行学理性分析。（二）劳动关系不和谐的因果探析劳动关系不和谐的原因产生不和谐的首要原因就是企业管理者没有掌握企业管理的科学与艺术，没有认识到劳动关系不和谐的严重危害性。具体而言，管理者没有优化的知识结构和能力结构，缺乏领导艺术，缺乏人格魅力，德不足以服众，才不足以率众，由于把劳动关系简单化，缺乏科学的管理和人性化管理，结果导致企业一盘散沙，员工成了散兵游勇，不但没有“狮羊效应”，反而是“羊狮效应”。（参见《中国人才》1996年第1期，第34页，拙文《狮羊效应与羊狮效应》）。其次，员工的素质不高也是造成劳动关系不和谐的重要原因。由于企业与员工双方都存在着严重的不足，因此双方在价值取向上必然存在着比较大的差异与对立：企业追求自身的经济效益，员工则关心自己的薪金和其他福利，企业和员工对双方的发展目标彼此之间缺乏认同和共识。劳动关系不和谐的结果因为劳动关系不和谐，企业和员工把大量时间和精力耗费于双方紧张的劳动关系之中，互相扯皮、推诿，互相制约甚至相互对立。久而久之，企业难以扩大规模，也更难以上层次；员工在工作岗位上越干越不开心，精神萎靡，只能消极怠工。由于企业与员工之间的关系不是积极的互动和良性循环，而是消极的制约和被动的阻塞，企业必然缺乏凝聚力和发展力，因此，企业效益长期徘徊不前，乃至滑坡亏损，这是劳动关系不和谐最直接的结果。从长远的观点来看，劳动关系如果不和谐，又得不到及时的协调与沟通，就会更多地表现为企业与员工的对立，而不是统一，不但难以形成企业发展的合力，甚至会走向衰亡，成为构建和谐社会的消极因素乃至阻力。 二、和谐劳动关系的本质特征 企业为了与员工构建和谐的劳动关系，必须明确和谐劳动关系的内涵。所谓和谐的劳动关系，本质的特征应该表现在两个方面：第一，从企业的角度而言，就是企业的生产体现为科学性和高效率。企业生产的科学性，主要是指企业的生产具有较高的科学含量，既包括科学的生产，又包括科学的管理；企业的高效率，主要是指企业以较少的投入，获得较大的产出，生产的产品数量多，质量好，企业能够获得较大的经济效益。第二，从员工的角度而言，和谐的劳动关系最重要的就是把劳动视为自由自觉的活动，从而在劳动的同时能够在较大程度上自由的实现人之所以为人的主体性。但是就和谐劳动关系的两个本质特征而言，企业大多数拘泥于追求第一个特征，即企业生产的科学性和高效率，而对于员工是否能够进入自由自觉的劳动状态，则在很大程度上未能给与足够的重视，因而表现在对企业的管理方面，自觉不自觉地把精力主要集中在如何提高企业的生产效益方面，而不是促进员工主体性的实现上。如此一来，企业的劳动关系就只能是聘用和被聘用的简单的劳动关系：一方面，企业聘用员工主要是为了让员工能够为企业创造更多的经济效益；另一方面，员工为企业生产，又仅仅是为了得到一定的报酬，即把劳动仅仅视为一种谋生的手段。自从进入资本主义社会以来，尽管一些空想社会主义者曾经设想过美好的社会化大生产，但实际上，企业主长期以来主要还是把员工当作“经济人”，而未能从根本上视员工为“社会人”。就我国企业而言，国有企业虽然在较大程度上一方面重视企业的经济效益，一方面也关心员工的福利待遇等，但也未能从根本上从深层次上去关心员工对人的本质的追求；而有些民营企业特别是私营企业，在更大程度上主要谋求的是生产效益，不但直接压抑或束缚了员工的主体性和人的本质，甚至就连员工基本的福利待遇也都是严格控制，至于有些非法的煤矿主，更是把员工视为奴隶，其劳动关系简直就是奴役和被奴役的剥削关系。实践证明，如果没有构建和谐的劳动关系，企业既不可能在经济上具有较大的发展力，也不可能促进员工的和谐发展，而整个国家也就不可能从根上构建和谐社会。 三、构建和谐劳动关系的几点设想 要构建和谐的劳动关系，作为企业而言，不仅应该对现有的劳动关系进行科学的分析，而且还要对和谐劳动关系的本质内涵进行理性的探究，在此基础上才有可能寻找出积极有效的对策。管理者要确立全新的合作意识劳动关系不和谐的主导因素在于管理者，换言之，管理者是劳动关系不和谐的主要矛盾方面。因此，管理者应该充分认识到劳动关系不和谐的严重危害性，不仅要确立全新的合作意识，而且还要掌握企业管理的科学与艺术，进一步优化“山型人才”的知识结构和能力结构，提高领导艺术，增强人格魅力，德足以服众，才足以率众，自觉与员工进行积极的合作，树立同舟共济的思想，既要讲“厂兴我荣，厂衰我耻”，激发员工对企业目标的认同感和使命感，也要讲“我荣厂荣，我穷厂耻”，把员工的发展与企业的兴衰有机结合统一起来；既要加速企业发展，又要以人文本，进而把企业的整体利益与员工的利益融合起来。如果管理者具有了全新的合作意识，就会自觉不自觉地把管理与人伦结合起来，从而体现出管理中的人伦之美，“管理就是一个外在的伦理，而伦理是一种内在的管理。伦理是一个自我管理，而管理一般说是涉及到群体的，是一个群体性的伦理。”（成中英《创造和谐》，上海文艺出版社2002年版，第32页。）如此一来，企业与员工的劳动关系就不会再是简单的管理和被管理的消极关系，而是拥有了人伦之美和人伦之情的内在意蕴。确立员工在企业的主体地位社会主义制度从根本上来说，理所当然的应该体现出人民群众的主体地位。作为企业而言，员工是否具有企业的主体地位，这直接反映了企业的社会性质，因此，为了构建和谐的劳动关系，企业就应该确立员工在企业的主体地位。其实，唯有员工才能够赋予企业以生命，如果一个企业没有员工，那么这个企业就不能算作是企业，而只能是一些厂房和设备而已。员工的主体地位不是企业赐予的，而是社会主义宪法和劳动法应有之意。对此，作为企业而言，不能高高在上，以居高临下的视野来俯视员工，而是应该把员工当作企业的主体加以尊重，真正做到以人为本，只有积极听取员工的意见和建议，集思广益，才能够使企业具有凝聚力和发展力。在确立员工主体地位的基础上，企业还应该关注员工自身的发展。一般而言，员工在企业主要有两个发展走向：一是进入管理者的行列；二是走专业发展的道路。为此，企业“可以采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，”（《中国人力资源开发》2007年第1期，胡杨等文《TBG下员工流失分析及管理对策》，第39页。）员工如果真正确立了主体地位，就能够激励主人公的责任感，把自己的发展与企业的发展紧密联系起来。企业与员工建立合作型组织作为企业而言，不能把员工仅仅视为被管理者，而是应该把员工看作新型的合作伙伴，是企业本身的组成部分。因此，企业应该自觉与员工建立合作型组织，把劳动关系看作是企业与员工之间新型的合作关系，而不是简单的聘用和被聘用的关系，更不能看作是雇佣和被雇佣的被动关系。既然是合作型组织所具有的合作关系，那么就应该在符合法律的前提下，企业与员工之间相互理解、相互尊重、相互依存、相互促进、互惠互利、协调发展、和谐共生共荣共赢。唯有如此，员工才能够把企业看作是自己的“家”，才能够形成“一损俱损、一荣俱荣”的共识，“合作意味着共同工作，有效的合作意味着高效率、有效地共同工作”（迈克尔·贝尔雷等著《超越团队》，华夏出版社2005年版，第4页。）；也唯有如此，企业和员工之间才能够在公平合理的基础上，追求新的双赢。实际上，企业的厂房和机械设备这些硬件固然重要，但高素质的企业员工这些“软件”更为重要。因此不妨说，员工本身就是企业的组成部分，甚至是企业的主体部分。现代化的大生产最需要的决不仅是现代化的生产设备，而是具有现代理念和现代技术的高素质员工。特别是随着员工学历和技能的提高，传统的企业组织以及劳动关系越来越暴露出其弊端，业已成为阻碍企业发展的消极因素；而企业与员工建立新型的合作组织，已经成为企业发展的必然走向和大势所趋。和谐的劳动关系是积极的生命互动关系和谐的劳动关系决不仅仅意味着企业和员工只是物质利益关系，而是应该体现出企业与员工的共生共荣与积极的生命互动关系。作为有战略眼光的企业管理者，不应该竭泽而渔，而是放水养鱼，把企业与员工的关系看作是具有可持续发展的战略伙伴关系，追求共生共荣与积极的生命互动关系。在这方面，我们从企业与员工双向互动的关系来看，一方面，从企业的角度来看，企业为了追求经济效益，就必须全心全意地依靠员工；从员工的角度来看，企业客观上为员工的存在和发展提供了干事创业的舞台。如果从手段和目的的辩证关系来看，企业与员工客观上互为手段和互为目的。但就总体而言，如果撇开企业单纯追求利润的遮蔽性，就不难看出，企业生产作为员工生命活动重要的存在方式，决不应该仅仅注重对经济效益的追求，而是应该把企业生产看作促进员工全面发展与社会和谐进步的重要实践活动。因此，企业应该加大对员工的培训，舍得对员工进行全方位的投入，因为员工本身就是最好的企业品牌，就是最宝贵的人才资源。惟有把普通的人力提升为人才力，才能够促进企业的发展力；惟有一流的员工，也才会有一流的企业。和谐的劳动关系应该体现出员工劳动的自由自觉性追求自由自觉的活动，这是人类区别于动物的重要因素乃至本质因素。因此，我们如果要判断一个企业的劳动关系是否和谐，只要看该企业员工的劳动是否体现了自由自觉的活动，就可以一目了然了。凡是处于和谐劳动关系的员工，就会精神饱满、心情愉悦的从事自己的工作，在劳动过程中表现出个人自由自觉的特点。在和谐的劳动关系中，员工不再仅仅把劳动看作是谋生的需要，而是看作个人自由自觉的生命活动，自己心甘情愿、任劳任怨、无怨无悔地为企业工作，即把自己的劳动看作是自己应有的责任，把自己的劳动看作是一种富有生命意义的价值活动。事实证明，员工如果以自由自觉的主体意识参与了劳动，就会为企业的发展激发高度的热情，把企业的发展当作自己的事业，去呵护，去关心，去付出。为此，企业在安排工作时应该尽量照顾员工的兴趣爱好，充分发挥员工的能力特长，及时进行企业内部的岗位迁移。和谐的劳动关系应该体现出员工生命活动的审美化毫无疑问，员工在企业的生产活动是员工重要的生命活动，也是员工满足自身生存和发展的必由之路。随着社会的发展进步，人类的求真、向善与审美愈加融合聚焦为人类实践活动的永恒主题，由此而来的科学艺术化、艺术科学化，已经显示出二者高度互渗融合的发展趋势。一方面，员工劳动的科学化与科学的艺术化进一步走向新的统一；另一方面，员工劳动的审美化与员工生命活动的审美化也日益显示出新的融合。即科学艺术化、劳动审美化、生命审美化正在演奏企业发展进步的主旋律。因此，作为企业来说，应该学会运用美学的维度，对于员工进行人才资源的开发，以审美的眼光，注重运用劳动美学、技术美学和生命美学的原理，把美学的神髓贯彻运用于劳动关系之中，让企业内部的人际关系充满了美，让员工的劳动过程体现着美，促进员工生命活动的审美化。和谐的劳动关系体现了员工的创造性社会本质和谐的劳动关系还应该体现出员工的创造性社会本质。也就是说，员工不仅要适用企业的工作环境，而且还要改造环境，做环境的主人，从而把劳动关系自觉不自觉地演变为一种发展关系，即把劳动关系看作是自身生命的拓变，是一种生命价值的实现和潜能的开发。通过积极的劳动关系，员工可以从中实现自身的创作性社会本质。劳动关系在本质上不是员工与劳动环境、生产设备和劳动产品的关系，而是既有员工与企业管理者的关系，也有员工与员工之间乃至员工与社会之间的复杂关系，因而归根结底是人与人之间的互动关系，在一定程度上蕴含了一切社会关系的总和，因而也必然是员工社会本质的反映和彰显。从企业的角度来讲，管理者对于构建和谐的劳动关系责无旁贷。作为管理者，应该力求做到四个字，积极促进和谐劳动关系的形成。第一，表现一个“情”字。所谓“情”，就是要求管理者对事业要有热爱之情，对员工要有关爱之情。第二，感人一个“美”字。所谓“美”，就是要求管理者重温孔子“其身正，不令而行”的教诲，读点美学，树立自己的美好形象，通过内强筋骨、外塑形象，把内在美和外在美和谐统一起来，以自己优良的美好形象，感染、熏陶和激励员工。第三，说人一个“理”字。所谓“理”，就是要求管理者要尽可能的熟悉管理学、经济学、哲学、心理学、社会学、教育学和美学等若干学科的基本原理，在企业管理以及与员工的交往过程中，能够以理服人，自觉与员工进行心灵和情感的多方面沟通，让员工从内心里认同企业的发展目标，而不是以力服人，更不能以权压人。第四，管理一个“法”字。所谓“法”，就是要求管理者要懂法，自觉守法，以法进行管理，即使企业制定的规章制度，也应该符合国家的宪法、刑法和劳动法等上级的法律精神，而不能搞“家天下”，“一言堂”。构建和谐的劳动关系，能够促进企业的凝聚力和发展力，因而是企业发展的重要生产力，也是构建和谐社会这个总目标对企业提出的战略要求。构建和谐的社会关系，这是企业与员工之间的粘合剂和重要纽带，需要企业管理者卓越的管理能力，也需要员工的共同参与和群策群力。唯有构建和谐的劳动关系，才能够实现企业和员工的双赢，也才能有利于促进社会的和谐发展。 
如何构建企业和谐劳动关系袁燕群没有和谐的劳动关系，就没有企业的和谐发展。构建和谐劳动关系是工会与生俱来的职能。如何围绕邮政改革发展大局，构建企业和谐劳动关系，是当前邮政企业工会组织必须研究与实践的重大课题。一、充分认识邮政企业劳动关系的新变化中国邮政独立运营以后，邮政企业的劳动关系随着改革的不断深化发生了前所未有的变化。一是职工与企业的关系已由固定制转向合同制。随着《劳动法》的颁布实施和劳动人事制度改革的深入发展，劳动合同制度和集体合同制度普遍实行，职工与企业劳动关系的基本格局，由原来长期不变的固定制劳动关系转变为相对松动的合同制劳动关系，使企业的用工方式发生了重大变化。二是企业与职工的组合程序已由行政化转向市场化。随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人力资源配置市场化程度日趋深化。在这个总趋势的影响下，邮政企业劳动关系双方主体的组合程序已由行政化运作转向了市场化配置，职工从业的自由选择与企业用人的择优招聘都通过市场机制来调节。按照市场化的要求建立企业与职工的劳动关系，已成为劳动关系主体双方的现实选择。三是企业对职工的管理方式已由档案式转向契约式。传统计划经济中的用工制度实行政府一次分配定终生，工资分配也取决于上级红头文件，实质上是用人事档案制度来确定用人单位与劳动者的劳动关系。劳动力市场的建立彻底否定了这种束缚劳动力流动的僵化管理制度，使邮政企业走向了通过企业与职工签订劳动合同、集体合同的形式，进行契约式管理。四是企业与职工的劳动标的已由政治化转向利益化。企业与职工由过去的政治结合转变为利益选择，双方的利益意识越来越明显化，双方的利益链接也越来越多样化，等级工资、浮动工资、业务酬金、岗位津贴、绩效考核等利益分配制度综合运用，经济利益成为企业与职工建立、调整、改变劳动关系的主要标的。二、正确把握劳动关系变化带来的新问题以求真务实的精神研究邮政企业改革发展过程中，由思想观念的碰撞、利益格局的调整引发的劳动关系问题，是邮政企业工会组织在协调劳动关系中主动发挥作用必须把握的关键环节。注视邮政企业改革发展的轨迹，劳动关系方面存在的主要问题是：第一，用人选择过程中的无序化引发劳动关系矛盾。随着企业干部人事制度和劳动用工制度改革力度的不断加大，职工劳动组合下岗、干部竞聘淘汰出岗、年龄偏大提前离岗等现象已成为无法回避的事实，尤其是竞争上岗、淘汰下岗等用人选择过程中的无序化和简单化，往往导致职工不满，由此引发的冲突与矛盾不断发生。对干部职工淘汰下岗、提前离岗的经济补偿和生活待遇未能充分考虑历史遗留问题，成为引发劳动关系矛盾的共性问题。第二，过分追求企业经济效益最大化引发劳动关系矛盾。有些企业为了完成上级下达的经济指标，不考虑本地区本单位的实际情况和职工的承受能力，在企业经营业绩年年高涨、市场物价不断上升的情况下，职工收入长期得不到增加，或虽有增长却十分缓慢；有的企业甚至不惜以减少职工工资奖金和福利待遇为代价，去追求所谓的企业经济效益，使职工的合法利益受到侵害而造成劳动关系紧张。第三，企业内部分配方案缺少制约和监督引发劳动关系矛盾。有些企业对关系到职工利益的工资分配方案、奖金考核方案、发展业务奖惩方案等重大问题，不经过职工代表大会认真审议通过，就强行推出，使许多性格内向和年龄偏大的职工，尤其是以临近退休退养年龄的职工为主的弱势群体，普遍存在发展业务难、完成任务难、获取工资奖金难的问题，给企业的和谐稳定带来了巨大压力。第四，劳务工管理不规范引发劳动关系矛盾。一是有劳动无“关系”，企业不与劳务工签订劳动合同、集体合同，随意解雇劳务工的现象时有发生；二是劳务工除了必须做好本职工作以外，还要承担全员营销任务，完不成全员营销任务被扣减报酬的现象经常出现；三是企业因工作需要可以随时延长劳动时间，但超时加班不支付工资；四是不为劳务工交养老保险、失业保险、大病保险等社保费用；五是对劳务工的劳动保护不到位，工伤事故、职业病时有发生，由此造成难以处理的劳动纠纷。劳务工的加入在很大程度上缓解了当前邮政企业的用工需求和社会就业压力，但对劳务工管理不规范的问题也为引发新的劳动争议留下了隐患，这种类型的劳动争议呈现上升的趋势。三、积极探索构建和谐劳动关系的新路子代表和维护职工群众的合法权益是《劳动法》、《工会法》赋予工会组织的基本职责。履行好基本职责的中心任务和着力点是协调劳动关系，使劳动关系保持和谐，进而为企业改革发展创造和谐稳定的内部环境。要构建企业和谐劳动关系，工会组织应努力做好以下几方面的工作。1、坚持服务大局，加强思想疏导。工会是党领导下的工人阶级群众组织，工会工作是党的群众工作的重要组成部分。工会的性质决定了工会工作必须围绕党的中心工作来展开，必须服务和服从于党和国家的工作大局。当前，深化邮政体制改革，促进企业和谐发展，就是邮政企业工作的大局。工会组织要着眼于服务大局，发挥教育职能，加强对职工的思想教育和引导，避免职工出现对改革的逆反心理、抵触心理和消极情绪等不稳定因素。要教育职工从全局的角度看待改革，正确理解和认同在改革过程中的利益调整，理解、支持、参与改革；从发展的角度看待改革，充分认识只有企业获得了发展，自身的合法权益才能从根本上得到有效的维护和发展；从市场的角度看待改革，不断适应竞争，并在竞争中获得不断创新和发展。要引导职工从全局的角度看待改革，树立正确的世界观、价值观和人生观，摈弃计划经济遗留下来的“等、靠、要”和大锅饭观念，树立爱岗敬业意识、市场竞争意识和创新发展意识，通过自身的努力实现利益所得。同时，要及时掌握职工群众的思想动态，切实解决他们关心的热点和难点问题，理顺职工群众的思想情绪，努力将不稳定因素化解在萌芽状态。2、坚持民主管理，加强民主监督。民主管理是企业和谐发展的动力。工会组织是企业民主管理的重要承担者，要充分发挥参与职能，保护职工民主权利。工会组织要加强源头参与，代表职工参与企业重大决策的制定，以及相应的监督检查，发挥民主参与权力和民主监督权力的作用，切实维护职工的切身利益。要在企业和职工之间建立一个平等对话的机制，通过沟通和协商的方式来解决劳动关系中的矛盾和冲突，化解大量微观层面的利益磨擦，使企业、职工双方在让步和协调中化解、缓和矛盾。要进一步完善职工代表大会制度，以落实职代会职权，提高职代会质量，发挥职代会作用为重点，积极参与企业重大决策。当前，尤其要在企业主辅分离、辅业改制等工作中，充分发挥职代会作用，坚持企业改革方案必须提交职工代表大会审议，充分听取职工意见。其中职工安置方案必须经企业职工代表大会审议通过。提高职工在企业中的民主地位，是为了促进企业、职工双方的利益最大化，使劳动关系的改善与企业效率、社会发展形成互动关系，达到“互利双赢”的目的。3、坚持依法维权，加强合法诉求。维护职工群众的各项合法权益，是构建和谐劳动关系的主要手段，也是构建和谐企业的本质要求。依照法律办事是维权的主要方式。和谐的企业首先是一个法治的企业。工会要依据《宪法》、《工会法》、《劳动法》等法律法规，推动企业与职工签订好劳动合同、集体合同，以契约的形式保障和维护职工的合法权益。允许合法诉求是维权的必要途径。工会要在法律规定允许的范围内，建立和完善一系列应答诉求的机制，充分反映职工群众的意愿和要求，并满足职工合法、合理的要求，切实保障职工群众在生产生活中得到应得的经济利益，真正促进职工队伍的稳定和企业发展的和谐。4、坚持关爱职工，加强职工教育。改变职工在劳动关系双方中的弱势地位，关键在于提高职工综合素质，把广大职工培养成为同现代邮政事业相适应的高素质的劳动者和专业人才。当前，工会要从关爱职工的角度出发，一方面督促企业经营者切实承担社会责任，树立以人为本的先进管理理念，落实依靠方针，关爱职工，在企业发展的同时，提高工资报酬，增加福利待遇，使广大职工的物质文化生活水平随着企业经济效益水平的不断提高而提高，营造关怀暖人、事业稳人、待遇舒人的氛围。另一方面围绕邮政可持续发展这一中心任务，深入开展“创造学习型企业，争当知识型职工”活动，用现代邮政技术知识武装广大职工，帮助他们提高职业道德水平和业务操作技能，增强岗位竞争能力和全面发展能力，为构筑新型的劳动关系打下基础。只有职工工作生活得到关心，整体素质得到提高，职工群众的积极性、创造性才能充分发挥出来，企业改革发展的目标任务才能落到实处，一种新型的和谐的劳动关系才能逐步建立起来。5、坚持多办实事，加强扶贫帮困。和谐企业的核心价值理念是公平与公正。工会组织除了要建立劳动关系协调机制外，还要建立企业经济利益再分配的补偿调节机制，多为职工群众办实事、做好事，切实帮助困难职工解决工作难、生活难、就医难和子女就学难等问题，把企业的关怀和温暖送到他们心坎上。通过多办实事和扶贫帮困，使困难职工也能够共享改革开放和企业发展的成果，减轻和缓解由于利益矛盾带来的劳动冲突。6、坚持共谋发展，加强自身建设。构建和谐劳动关系最深厚的物质基础是经济的发展。经济不发展，构建和谐劳动关系只能是无源之水，无本之木。在劳动关系统一体中，职工与企业有着共同的利益和共同的目标——经济效益和企业发展。工会要利用企业、职工求同存异的一致性，在企业与职工之间寻求劳动关系的平衡点，使企业、职工双方按照集体合同规定的权利和义务，认真履行自己的职责，共同构建和保持和谐的劳动关系，形成利益共同体，共谋发展。在推动企业与职工共谋发展的同时，也要努力提高广大工会工作者构建和谐劳动关系的能力。要针对新时期工会工作的新形势、新情况、新问题，加强工会干部培训工作，广泛开展创建学习型工会组织的活动，坚持用“三个代表”重要思想武装工会干部头脑，努力学习法律、经济、科技、历史等多方面的知识，认真探讨新时期工人运动的理论与实践，造就一支适应现代邮政发展需要，具有较强政治敏锐性、政治鉴别力和劳动关系协调能力的工会工作人才队伍。当前，还要抓住保持共产党员先进性教育这一契机，牢固树立科学发展观，切实转变工会干部队伍的思想作风和工作作风，深入实际，深入基层，深入职工，当好协调劳动关系的第一知情人、第一报告人、第一责任人，积极探索构建和谐劳动关系的规律，破解工作难题，开创工作新局面，为构建企业和谐劳动关系，促进邮政改革发展做出更多的贡献。
