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通货膨胀(Inflation)通货膨胀的定义 在经济学上，通货膨胀意指整体物价水平持续性上升。一般性通货膨胀为货币之市值或购买力下降，而货币贬值为两经济体间之币值相对性降低。前者用于形容全国性的币值，而后者用于形容国际市场上的附加价值。两者之相关性为经济学上的争议之一。 通货膨胀之反义为通货紧缩。无通货膨胀或极低度通货膨胀称之为稳定性物价。 在若干场合中，通货膨胀一词意为提高货币供给，此举有时会造成物价上涨。若干（奥地利学派）学者依旧使用通货膨胀一词形容此种情况，而非物价上涨本身。因之，若干观察家将美国1920年代的情况称之为“通货膨胀”，即使当时的物价完全没有上涨。以下所述，除非特别指明，否则“通货膨胀”一词意指一般性的物价上涨。 通货膨胀之反义可为“通货再膨胀”，即在通货紧缩的情况下物价上涨，或紧缩的程度降低。也就是说，一般物价水平虽然下降，但幅度缩小。相关词为“通货膨胀率减缓”，即通货膨胀上升速率减缓，但不足以造成通货紧缩。 部份学者认为，中文“通货膨胀”一词字面上容易给人通货本身价值增加的联想，建议改称“物价膨胀”，但并未广获使用。通货膨胀的起因 不同学派对通货膨胀的起因有不同的学说。货币主义的解释 对于通货膨胀最广为人知也最直接的理论是：通货膨胀导因于货币供给率高于经济规模增长。此说主张以比较GDP平减指数与货币供给增长来作测量，并由中央银行设定利率来维持货币数量。此观点不同于下述之奥地利学派者在于其着重于货币之数量而非实质。在货币主义架构下，货币的聚集是重点所在。 货币数量理论，简单的说，就是经济体所耗货币总量取决于现存货币总量。下列公式创自此说： DC P=-- SCP 为一般消费品物价水平，DC 为消费品总需求量，而SC 为消费品总供给量。公式背后的观念是：在消费品总供应量对消费品总需求量相对下降，或消费品总需求量对消费品总供应量相对上升时，一般消费品物价会随之提高。基于总开销主要基于现存货币总量的观点，经济学者们以货币总量计算消费品总需求量。于是乎，他们断定总开销与消费品总需求量随著货币总量提高。于是相信货币数量理论的学者们同样也相信物价上涨的唯一原因就是经济成长（表示消费品总供给量正提高），以及央行因之以货币政策提高现存货币总量。 以此观点来说，通货膨胀的最根本原因是货币供给量多于需求量，于是‘通货膨胀是一定会到处发生的货币现象’，弗里德曼如是说。意指通货膨胀的控制有赖于货币上与财政上的限制。政府不可令借支过于容易，其自身亦不可超额贷款。此观点着重于中央政府预算赤字与利率，以及经济生产力，也就是由生产成本（总供应）所推动的通货膨胀( Cost - Pull Inflation )。 
浅谈现今国有企业的管理21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。一、国有企业人力资源管理的现状从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点:大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
